Rodzic nie zacznie zadań, kiedy chce

Art. 11 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035[/link], dalej pakiet antykryzysowy, ustawa) wprowadził do naszego prawa dość oryginalną instytucję rodzicielskiego rozkładu czasu pracy. Jest to szczególne uprawnienie przysługujące pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie 14 roku życia lub członkiem rodziny wymagającym jego osobistej pieczy.

[srodtytul]Potrzebne pismo[/srodtytul]

Spełniający jedno z tych dwóch kryteriów może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Przewiduje on różne godziny rozpoczynania i kończenia zajęć. Przy takim planie ponowne podjęcie zadań w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Rozkład ten nie może przy tym naruszać pracowniczego prawa do wypoczynku dobowego i tygodniowego przewidzianych w art. 132 i 133 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link].

Rozkład ten jest podobny do elastycznego rozkładu czasu pracy z art. 10 pakietu antykryzysowego. Różni się tylko trybem jego wprowadzenia. Art. 10 ustawy pozwala pracodawcy (po uzyskaniu zgody związkowego lub pozazwiązkowego przedstawicielstwa pracowniczego) narzucić pracownikowi taki rozkład, natomiast jej art. 11 uzależnia wprowadzenie elastycznego rozkładu od uprzedniego pisemnego wniosku zainteresowanego.

[srodtytul]Szerokie możliwości[/srodtytul]

Na pierwszy rzut oka lektura ust. 2 art. 11 pakietu antykryzysowego może prowadzić do wniosku, że pismo podwładnego w tej sprawie ma, co do zasady, wiążący charakter dla pracodawcy. Dlatego że przepis stanowi, że pracodawca uwzględnia taki wniosek (a więc jest obowiązany go uwzględnić). Nic jednak bardziej błędnego.

Art. 11 ust. 2 wskazuje wprawdzie, że powodem odmowy uwzględnienia wniosku może być tylko wystąpienie jednej ze wskazanej w nim okoliczności. Jednak ich ogólność i ramowość daje pracodawcy szerokie możliwości skutecznej i zgodnej z prawem odmowy. Uzasadniać ją może organizacja pracy lub rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy. Szczególnie ta pierwsza okoliczność jest mało konkretna i przez to pozwala pracodawcy dość subiektywnie oceniać. Skoro ma on prawo swobodnie decydować o przyjętej w zakładzie organizacji pracy, to w dużej mierze o uwzględnieniu wniosku rodzica przesądzi subiektywna ocena jego przełożonych.

Poza ewidentnymi przypadkami złej woli pracodawcy oceny tej nie da rady skutecznie zakwestionować. W końcu ani Państwowa Inspekcja Pracy, ani sąd pracy nie mogą zastępować go w określaniu organizacji pracy.

Z tych względów jedynym pozytywnym skutkiem tej regulacji może być, wbrew oczekiwaniom ustawodawcy, ośmielenie pracodawców do wprowadzania elastycznych rozwiązań w zakresie organizacji czasu pracy. Mają one harmonizować interesy obu stron stosunku pracy i to wobec wszystkich pracowników, nie tylko mających obowiązki opiekuńcze. Tam, gdzie szef nie będzie chciał uwzględnić wniosku pracownika, wolno mu to skutecznie i bez obaw uczynić.

[srodtytul]Decyduje dobra wola [/srodtytul]

Warto podkreślić, że nie wynika to z niechęci do elastycznego rozkładu czasu pracy. Rozwiązania te są potrzebne i uważam, że powinny jak najszybciej znaleźć się w kodeksie pracy dla ogółu pracowników, bo wychodzą naprzeciw nie tylko kryzysowym, ale przede wszystkim stałym potrzebom stron stosunku pracy. Należy jednak wyraźnie wskazać, że zadekretowane przez pakiet antykryzysowy uelastycznienie czasu pracy dla pracowników opiekunów w równym stopniu zależy od woli pracownika, jak i od możliwości oraz dobrej woli pracodawcy. Paradoksalnie można stwierdzić, że szef musi uwzględnić wniosek pracownika opiekuna o elastyczny rozkład tylko wtedy, gdy chce to zrobić.