Uważaj przy zwalnianiu rekonwalescenta

Co do zasady umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki ją zawarto. Ustawodawca przewidział też możliwość wypowiedzenia angażu na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy. Nie wymaga to podania przyczyny, ale pracodawca nie ma pełnej swobody. W szczególności [b]nie warto rozstawać się z powracającymi do pracy po dłuższej absencji spowodowanej chorobą[/b].

[srodtytul]Można wcześniej [/srodtytul]

Na podstawie art. 33[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037] kodeksu pracy[/link] przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż pół roku strony mogą dopuścić wcześniejsze rozwiązanie tego kontraktu za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wymówienie takiej umowy jest możliwe w każdym czasie, nie tylko po upływie sześciu miesięcy.

Zgodnie natomiast z art. 30 § 4 k.p. pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu angażu zawartego na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wskazuje przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Te przepisy nie budzą żadnych wątpliwości przy podawaniu przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony. Tu szef nie musi tłumaczyć swojej decyzji. Tym samym, wręczając wymówienie, z pewnością nie naruszy przepisów o wypowiadaniu umów.

[srodtytul]Gorzka pigułka[/srodtytul]

W praktyce dość często ofiarami zwolnień padają pracownicy, którzy długo przebywają na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca niecierpliwie oczekuje powrotu takiej osoby, ale tylko po to, aby wręczyć jej wymówienie. Takie postępowanie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Zwolniony będzie więc miał szansę, by skutecznie się odwołać.

W razie zwolnienia na podstawie art. 33 k.p. sąd nie jest zobowiązany badać przyczyn rozwiązania umowy, ale nie oznacza to pewnej wygranej pracodawcy. Każdy stan faktyczny w sprawach z zakresu prawa pracy należy oceniać również przez pryzmat art. 8 k.p. Zgodnie z nim nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego, w tym wypadku pracodawcy, nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

W wielu wypadkach, gdy pracownik otrzyma wypowiedzenie w pierwszym dniu po powrocie do firmy ze zwolnienia lekarskiego, sąd powinien wydać rozstrzygnięcie na jego korzyść. A to z powodu sprzeczności takiego postępowania szefa z zasadami współżycia społecznego.

[srodtytul]Na dwoje babka wróżyła[/srodtytul]

Kierując sprawę do sądu, pracownik powinien zapoznać się z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r. [b](I PKN 607/98)[/b]. Wynika z niego, że wypowiedzenie umowy na czas określony niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu tych umów nie stwarza po stronie podwładnego roszczenia o uznanie tego wymówienia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do pracy (art. 50 § 3 k.p.). Jednak w uzasadnieniu tego orzeczenia SN wskazał, że istnieje tylko jedna podstawa kwestionowania wypowiedzenia umowy terminowej, czyli naruszenie przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, oraz jedno roszczenie, którym jest odszkodowanie. Nie wyklucza to natomiast roszczeń przewidzianych w art. 45 § 1 k.p., gdy wymówienie naruszyło inne przepisy, np. art. 11[sup]1-3[/sup] k.p. czy art. 58 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=07D91EEEC5608E89B2D7759E3EFC501D?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]. Na mocy tego ostatniego nieważna jest czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.

Sentencja wyroku SN nie oznacza niedopuszczalności stosowania art. 8 k.p. w sprawach, które dotyczą wypowiedzenia umowy na czas określony.