Nie oznacza to jednak, że tzw. czasownik jest tak samo tanim pracownikiem jak stażysta, bo koszt, jaki ponosimy w związku z jego pracą, to prowizja dla agencji. Mimo to i tak opłaca się nawiązać z nim współpracę, bo oszczędzimy na odprawach, ekwiwalentach i innych świadczeniach ze stosunku pracy. Wszystko dlatego, że z czasownikiem umowy o pracę nie zawieramy. Tak wynika z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0FEB7EA282A0DA12F8102E2BFB2E0F81?id=170706]ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.)[/link].
[srodtytul]Korzystny trójkąt[/srodtytul]
Przy pracy tymczasowej obowiązki ze stosunku pracy są rozłożone na trzy podmioty:
- pracownika tymczasowego,
- agencję pracy tymczasowej oraz
- pracodawcę użytkownika.
Pracodawca użytkownik podpisuje z agencją pracy tymczasowej umowę cywilnoprawną. Wcześniej uzgadnia z nią rodzaj pracy, swoje wymagania co do kwalifikacji czasownika, przewidywany okres wykonywania pracy, wymiar czasu pracy oraz miejsce jej wykonywania.
Ponadto informuje agencję o:
- wynagrodzeniu, które ma dostawać pracownik tymczasowy (nie może ono odbiegać od zasad wynagradzania przyjętych w jego firmie),
- warunkach wykonywania pracy tymczasowej dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Agencja zatrudnia czasowników na umowę o pracę tylko na czas określony lub wykonywania konkretnego zadania. Umowa ta rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu wykonywania pracy na rzecz użytkownika. Strony mogą przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na nie dłużej niż dwa tygodnie, a gdy na dłużej, to za tygodniowym wymówieniem.
W ciągu 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy. Jeżeli natomiast taki pracownik zastępuje zatrudnioną u użytkownika osobę nieobecną, to okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy.
[srodtytul]Bhp i ewidencja[/srodtytul]
Pracodawca użytkownik musi pamiętać o tym, by:
- zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej,
- prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników,
- nie stosować do pracownika tymczasowego art. 42 § 4 k.p. ani powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu; wymieniony przepis pozwala pracodawcy powierzyć pracownikom inną pracę na maksymalnie trzy miesiące bez wręczania wypowiedzenia zmieniającego.
[srodtytul]Propozycja nie dla wszystkich[/srodtytul]
Pracodawcą użytkownikiem nie może być firma, która w okresie sześciu miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia pracy tymczasowej wypowiedziała pracownikom stosunki pracy lub rozwiązała je na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników.
Ale uwaga, ustawodawca stawia tu warunek. Liczba zwolnionych pracowników musi odpowiadać liczbie określonej w art. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D5422E4FFBA158BBFC4476A7798F8DD3?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link]. Ponadto nie wolno być pracodawcą użytkownikiem dla osób, z którymi pozostajemy w stosunku pracy.
