Tylko wyjątkowo pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy

Nasz czytelnik, który prowadzi małą firmę, zaproponował swojej podwładnej, objętej ochroną przedemerytalną, zawarcie porozumienia o nieświadczeniu pracy. Czas trwania porozumienia może wynosić nawet kilka miesięcy. W tym czasie miałaby być traktowana jak pracownik w gotowości do powrotu do pracy na żądanie firmy. Zawarcie porozumienia skutkuje jednak obniżeniem wynagrodzenia, ponieważ osoba ta nie otrzyma w tym czasie żadnych dodatków do pensji ani premii. Powstaje w tym przypadku wątpliwość, czy dopuszczalne jest zawieranie porozumień o nieświadczeniu pracy, gdy w firmie nie ma przestojów. Czy propozycja pracodawcy i nakłanianie podwładnej do podpisania wspomnianego porozumienia może być traktowane jako mobbing?

[srodtytul]Nie dla wszystkich[/srodtytul]

Przypomnijmy, że kodeks pracy w art. 22 § 1 określa podstawowe obowiązki stron stosunku pracy: po stronie pracodawcy – obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, po stronie pracownika – obowiązek wykonywania umówionej pracy. Tym samym za sprzeczne z istotą stosunku pracy należy uznać porozumienie, w którym pracodawca, zainteresowany niedopuszczaniem podwładnego do wykonywania pracy, zobowiązuje się do wypłacania mu określonych sum pieniężnych w zamian za pozostawanie w gotowości do pracy, zwłaszcza gdy odbywa się to kosztem pracownika przez obniżenie mu wynagrodzenia wobec braku dodatków i premii, a pracodawca ma realną możliwość zatrudniania go na warunkach uzgodnionych w umowie.

Gotowość do pracy równoważy świadczenie pracy, ale nie zastępuje jej wykonywania. Dlatego nie można się zwolnić z obowiązku zatrudniania pracownika przez wypłacenie wynagrodzenia za czas jego gotowości do pracy, np. odmawiając dopuszczenia do wykonywania umówionej pracy, któremu ze względu na ochronę stosunku pracy nie można wypowiedzieć umowy o pracę. Takie „zastępcze” wykonanie przez pracodawcę obowiązku zatrudniania pracownika nie korzysta z ochrony prawnej.

[srodtytul]Limit na brak czynności[/srodtytul]

Wprawdzie w prawie pracy funkcjonuje instytucja zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy, jednak jej zastosowanie jest ściśle limitowane, będąc nie tyle uprawnieniem, ile obowiązkiem pracodawcy.

Zgodnie z art. 179 § 1 k.p. pracodawca zatrudniający przy pracy wzbronionej pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią – w razie niemożności przeniesienia takiej pracownicy do innej pracy – jest obowiązany zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. Te przepisy (o czysto ochronnym charakterze) stanowią wyjątek obwarowany gwarancjami zachowania prawa do dotychczasowego wynagrodzenia oraz powrotu do pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Jeżeli zatem pracodawca podejmuje działania zmierzające do wymuszenia na pracowniku zgody na zawarcie porozumienia w sprawie pozostawania tylko w gotowości do świadczenia pracy bądź też bez uzasadnienia jednostronnie nie dopuści pracownika do świadczenia pracy, wręczając mu pismo stwierdzające, że w danym okresie ma być w gotowości do świadczenia pracy, pracownik może poszukiwać ochrony przed tego typu praktykami.

W opisanej sytuacji nie sposób stwierdzić, czy działania pracodawcy wyczerpują znamiona mobbingu, zważywszy, że [b]kodeks pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika[/b], wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Konieczne jest zwłaszcza ustalenie, czy zaszła przesłanka uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika.

Przypomnę, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

[i]Podstawa prawna: