Likwidacja zakładu uzasadnia rozstanie nawet i z tym chronionym podwładnym

Gdy nie ma zamówień, intratny interes okazał się porażką, decydujemy się na likwidację firmy. Zdarza się też, że mamy po prostu inny pomysł na życie i dlatego zamykamy biznes. Kończymy wszelkie sprawy, spieniężamy majątek, wycofujemy tę jego część, która pozostaje po spłacie ewentualnych wierzycieli. Jeśli zatrudniamy pracowników, także z nimi musimy się pożegnać. Dotyczy to wszystkich zatrudnionych, a zatem i tych, których normalnie przed zwolnieniem chroni prawo.

Likwidacja nie powoduje wygaśnięcia istniejących umów o pracę z mocy samego prawa. Musimy zatem wykonać konkretne czynności, które spowodują rozwiązanie angaży. Jakie?

[srodtytul]Wypowiedzenia muszą być[/srodtytul]

Chcąc się rozstać z pracownikami, wypowiadamy im umowy o pracę. Jako przyczynę wskażemy wówczas likwidację zakładu pracy. Taka przyczyna jest konkretna i prawdziwa. Zatem zgodna z prawem.

W takich sytuacjach [b]możemy też skrócić niektórym pracownikom kodeksowe okresy wypowiedzenia.[/b] Dotyczy to zatrudnionych na czas nieokreślony, mających trzymiesięczne okresy wypowiedzenia. Im mamy prawo skrócić okres wypowiedzenia. Jednak nie dowolnie, tylko do jednego miesiąca. Tak wynika z art. 36[sup]1[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=517A5DEA2614E2E84837540431C3179D?id=76037]kodeksu pracy[/link].

[b]Decyzję o takim zmodyfikowaniu okresu wypowiedzenia podejmujemy sami. Pracownika nie pytamy o zdanie.[/b] Jego ewentualne niezadowolenie nie ma dla nas żadnego znaczenia. Jednak informację o skróceniu okresu wypowiedzenia musimy pracownikowi przekazać jednocześnie z oświadczeniem o wypowiedzeniu angażu. Efekt naszej decyzji jest taki, że umowa o pracę rozwiąże się z upływem skróconego okresu wypowiedzenia. Tu jednak uwaga! W takim przypadku pracownikowi musimy zapłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

[srodtytul]Gdy umowy są terminowe[/srodtytul]

Co z umowami na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, które nie mają opcji rozwiązania za wypowiedzeniem? [b]Takie angaże w razie likwidacji wolno rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem[/b].

Pozwala na to art. 41[sup]1[/sup] § 2 k.p. Warto wyjaśnić, że likwidacją pracodawcy nie będzie likwidacja oddziału – jako jednostki organizacyjnej niebędącej pracodawcą.[b] Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 stycznia 1989 r. (I PRN 62/88).[/b]

Przypominam też, że co do zasady tylko przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Tak wynika z art. 33 k.p. Zatem przepis art. 41[sup]1[/sup] § 2 k.p. to korzystny sposób na rozstanie z pracownikami mającymi terminowe angaże, z którego skorzystać może pracodawca kończący działalność.

[srodtytul]Bez osłony[/srodtytul]

W razie likwidacji grupy pracowników szczególnie chronionych tracą też taką specjalną opiekę prawa. Dzieje się to na mocy art. 41[sup]1[/sup] § 1 k.p.

Chodzi o to, że[b] pracodawca nie ma obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia umów z organizacjami związkowymi.[/b] Co więcej, może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym oraz przebywającemu na urlopie lub nieobecnemu w pracy z powodu innej usprawiedliwionej nieobecności.

Te ułatwienia z rozstaniami w okresie likwidacji obejmują także tzw. wypowiedzenia zmieniające. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00) [/b]stwierdził, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.).

[srodtytul]Gdy masowe redukcje, to i odprawy[/srodtytul]

Pracodawca, który likwiduje swoją działalność, a jednocześnie zatrudnia co najmniej 20 pracowników, ma dodatkowe obowiązki wynikające z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=879CAF29D173EED956D2495A75A7CF47?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link], potocznie zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych. Po wszczęciu i realizacji przewidzianej w ustawie procedury zwolnień powinien obliczyć i wypłacić pracownikom stosowne odprawy pieniężne. Jakie? Ich wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy pracownika i wynosi:

- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;

- dwumiesięczne wynagrodzenie, gdy osoba pracowała w firmie od dwóch do ośmiu lat;

- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

[srodtytul]Rozliczenie z wakacji[/srodtytul]

Podejmując decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę, pracodawca może w okresie biegnącego już wypowiedzenia udzielić zwalnianej osobie urlopu wypoczynkowego. Dotyczy to zarówno zaległego, czyli urlopu z lat ubiegłych, jak i bieżącego. Przy czym tego za bieżący rok udzielamy tylko w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku. W ten sposób możemy zmniejszyć swoje zobowiązania finansowe wobec pracownika. Jeżeli bowiem tego nie zrobimy albo czas trwania urlopu będzie dłuższy od okresu wypowiedzenia, będziemy zmuszeni wypłacić podwładnemu ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany przez niego w naturze urlop wypoczynkowy.

[srodtytul]Za wiedzą rady[/srodtytul]