Możliwość taką przewiduje art. 42 § 4 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Zgodnie z nim wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę.

Wówczas pracodawca może skierować swego pracownika do innej pracy na czas określony wynoszący do trzech miesięcy w roku. Celem tego uregulowania jest umożliwienie pracodawcy w sytuacjach uzasadnionych wymogami organizacyjnymi, technicznymi lub innymi, o przemijającym charakterze, przesunięcia czasowo pracownika do innej pracy bez dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Takie powierzenie innej pracy ma formę polecenia opartego na treści art. 100 k.p. Przy czym nie musi być dokonane na piśmie i zawierać uzasadnienia. Nie wymaga też konsultacji zamiar jego dokonania z zakładową organizacją związkową reprezentującą prawa i interesy pracownika.

[srodtytul]Uzasadnione potrzeby[/srodtytul]

Jedynym powodem, który może uzasadniać powierzenie pracownikowi innej pracy niż ta ustalona w jego umowie o pracę, jest istnienie uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Przy czym kodeks pracy, nawet w sposób przykładowy, nie podaje, jakie to mogą być potrzeby. W praktyce ocena w tym zakresie spoczywa na pracodawcy. Na nim też, w razie ewentualnego sporu przed sądem, będzie spoczywał ciężar dowodu, że potrzeby były na tyle uzasadnione, by powierzyć pracownikowi czasowo pracę innego rodzaju. Przykładowo, wskazując potrzeby, które uzasadniają oddelegowanie pracownika, można przytoczyć takie okoliczności, jak np. wprowadzanie nowych rozwiązań technologicznych lub organizacyjnych wymagających skierowania do ich wykonywania doświadczonych pracowników, ograniczenia w zatrudnieniu skutkujące koniecznością czasowego przesunięcia pracowników, nagły wzrost sprzedaży lub produkcji wymagający oddelegowania do jego obsługi pracowników czy też absencja chorobowa pracowników innego działu wymagająca czasowego skierowania tam innych pracowników.

[srodtytul]Z takim samym wynagrodzeniem...[/srodtytul]

Powierzenie pracownikowi innej pracy nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia. Zatem osoba, którą oddelegowano do wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę, nie może z tego powodu stracić na pensji, choćby ta nowa praca była zwykle mniej płatna.

[ramka][b]GPP przykład[/b]

Adam Z. był zatrudniony jako mechanik samochodowy i otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2300 zł. Pracodawca ze względu na zwiększony obrót częściami zamiennymi do samochodów skierował go na okres miesiąca do pracy w sklepie. Wynagrodzenie sprzedawcy w tym sklepie wynosiło 1800 zł. Mimo to Adam Z. powinien otrzymywać wynagrodzenie w kwocie 2300 zł. [/ramka]

[srodtytul]... i odpowiadająca kwalifikacjom[/srodtytul]

Praca, do wykonywania której został skierowany pracownik, musi odpowiadać jego kwalifikacjom (a więc nie może ich przekraczać, ale jednocześnie powinny one znaleźć odpowiednie wykorzystanie podczas jej wykonywania).

Pod pojęciem kwalifikacji, o których mowa w art. 42 § 4 k.p., należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności – ale także właściwości psychofizyczne pracownika oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. [b]Przykładowo w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97 ) Sąd Najwyższy stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 k.p.[/b] Odmowa wykonania takiej pracy nie uzasadnia zaś rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. [b]Podobnie w wyroku z 18 listopada 1999 r. (PKN 370/99) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu. [/b]

Zatem pracodawca może skierować podwładnego tylko do takiej pracy, która ze względu na jego wykształcenie oraz staż pracy będzie dla niego odpowiednia. Nie może to być praca przekraczająca kwalifikacje pracownika, ale też nie może być poniżająca czy ośmieszająca dla danej osoby (np. powierzenie inżynierowi pracy fizycznej polegającej na kopaniu rowów).

Podkreślić trzeba, że art. 42 § 4 k.p. dopuszcza jedynie możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Nie daje natomiast podstaw do powierzenia pracownikowi takiej samej pracy w innej miejscowości. Dlatego też pracodawca nie może na podstawie art. 42 § 4 k.p. przenieść np. murarza zatrudnionego w Warszawie do tej samej pracy na budowie w Ciechanowie. Wynika to z faktu, że miejsce wykonywania pracy jest obecnie niezbędnym elementem umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 1 k.p.) i jego zmiana – w razie braku zgody pracownika – wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach