[b]Czy zgodnie ze zmienionymi przepisami o dyskryminacji pracownik może oskarżyć pracodawcę o wprowadzenie dyskryminacyjnych warunków dostępu do szkoleń zawodowych, w których zgodnie z harmonogramem szkoleń i tak by jeszcze nie uczestniczył? Czy w takiej sytuacji pracownik musi być osobiście poszkodowany czy wystarczy samo zagrożenie wystąpienia w przyszłości takich szkód, aby móc udać się do sądu pracy. Ponadto, czy pracownik może zablokować procedurę wypowiedzenia mu stosunku pracy, składając powództwo o wypłacenie odszkodowania za dyskryminację?[/b] – pyta czytelnik.
[i][b]Odpowiada Maciej Chakowski, wspólnik zarządzający w C&C Chakowski & Ciszek:[/b][/i]
Poprzez dyskryminację pośrednią rozumiemy sytuację, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Musiałyby one objąć wszystkich lub znaczną liczbę pracowników wyróżnionych ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacyjnych (np. płeć, wiek, niepełnosprawność), chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel.
W odróżnieniu od poprzedniego brzmienia tego przepisu naruszeniem prawa będzie zatem także dyskryminacja pośrednia, która nie spowodowała jeszcze niekorzystnej dysproporcji ani szczególnie niekorzystnej sytuacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, ale istnieje prawdopodobieństwo, iż może tak się zdarzyć w przyszłości.
W odniesieniu do omawianego przypadku [b]istnieje możliwość, by pracownicy znajdujący się w grupie osób, które mogą być w przyszłości poszkodowane przez obowiązujące już dyskryminujące zasady dostępu do szkolenia, wystąpili skutecznie do sądu pracy z powództwem o odszkodowanie za dyskryminację[/b]. Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami kodeksu pracy nie jest bowiem konieczne poniesienie rzeczywistej straty spowodowanej dyskryminacją, aby zaistniała możliwość wystąpienia do sądu.
Odpowiadając natomiast na drugą część pytania, należy wskazać, iż zgodnie z nowym brzmieniem przepisów antydyskryminacyjnych [b]skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stać się podstawą niekorzystnego traktowania pracownika.[/b] Nie może także powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Należy jednak z całą mocą podkreślić, iż [b]nie oznacza to, że pracodawca nie może z żadnej przyczyny rozwiązać lub wypowiedzieć stosunku pracy w sytuacji, gdy na przykład pracownik złożył już do sądu pracy pozew o zapłatę odszkodowania za dyskryminację[/b].
[b]Nowy przepis dotyczy wyłącznie zakazu rozwiązania lub wypowiedzenia z tego powodu, że pracownik skorzystał z przysługującego mu uprawnienia wynikającego z naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.[/b]
