[link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU z 2003 nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link] zwana popularnie ustawą o zwolnieniach grupowych zawiera szczególną regulację dopuszczającą wcześniejsze wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony. Dotyczy to jednak tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy). Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 7 tej ustawy, w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stanowi to niewątpliwie istotne rozszerzenie dopuszczalności rozwiązywania za wypowiedzeniem umów zawartych na czas określony.

Zaznaczyć przy tym należy, że unormowanie z art. 5 ust. 7 ustawy dotyczy wszelkiego rodzaju umów zawartych na czas określony. Chodzi tu więc także i o umowy, które były zawarte na czas krótszy niż sześć miesięcy. Dla możliwości dokonania wypowiedzenia nie ma tu także znaczenia, czy strony przewidziały w angażu możliwość jego wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Taka możliwość wynika bowiem wprost z mocy prawa.

Przepis art. 5 ust. 7 stosuje się także do zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 ustawy). Jednakże w przypadku takich rozstań możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dotyczy tylko tych sytuacji, gdy wyłączną przyczyną takiej decyzji są powody niedotyczące pracownika, czyli np. zmiany organizacyjne.

[ramka][b]Przykład[/b]

Przedsiębiorstwo to wobec braku zamówień na swoje usługi musiało przeprowadzić reorganizację i zmniejszyć stan zatrudnienia. Dlatego też złożyło wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Zatrudniony zwrócił się z roszczeniem do sądu, domagając się zasądzenia odszkodowania. Podnosił, że jego umowa nie przewidywała klauzuli dopuszczającej takie rozwiązanie. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż wypowiedzenie było prawidłowe. [/ramka]

[srodtytul]Gdy zatrudnienie jest obiektywnie nieuzasadnione[/srodtytul]

Jeżeli pracodawca znalazł się w stanie likwidacji lub upadłości, wówczas dalsze zatrudnianie większości pracowników staje się dla niego zbędne. Dlatego też w art. 41[sup]1[/sup] § 2 k.p. przewidziano, że w takich przypadkach umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zatem pracodawca ma w takim przypadku możliwość wcześniejszego rozwiązania każdej umowy o pracę zawartej na czas określony za wypowiedzeniem.

Pamiętać jednak trzeba, że przepis art. 41[sup]1[/sup] k.p. nie może być stosowany w wypadkach, gdy w istocie rzeczy następuje nie likwidacja zakładu pracy, lecz jego przejęcie przez inny zakład. Podobnie wypowiadał się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03)[/b], stwierdzając, że przepis art. 41[sup]1[/sup] k.p. nie ma zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność. Zaznaczyć przy tym należy, że możliwość wypowiadania umów powstaje w trakcie likwidacji, a nie dopiero po zlikwidowaniu pracodawcy. Zatem uzasadnieniem wypowiedzenia umowy może być sam fakt zarządzenia likwidacji. Tak też podkreślał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 310/98)[/b]. Likwidacja pracodawcy jest bowiem z reguły pewnym ciągłym procesem i nie można przyjąć, że art. 41[sup]1[/sup] k.p. ma zastosowanie dopiero wtedy, gdy dochodzi do faktycznego (i prawnego) zlikwidowania pracodawcy. Jeżeli zakład zostanie już zlikwidowany, to nie ma już podmiotu, który mógłby rozwiązać stosunki pracy z pracownikami.

Ponadto, jak trafnie przyjął [b]Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 marca 2002 r. (I PKN 56/01)[/b], zakres zastosowania art. 41[sup]1[/sup] § 2 k.p. obejmuje wypowiadanie terminowych umów o pracę zawartych jedynie przed ogłoszeniem upadłości pracodawcy lub wszczęciem postępowania zmierzającego do jego likwidacji. Nie ma bowiem żadnych racjonalnych przesłanek do ustawowego uchylania woli stron nakierowanej na uzyskanie wzmożonej stabilizacji umowy o pracę zawartej na czas określony już po ogłoszeniu upadłości pracodawcy lub po wszczęciu jego likwidacji.

[ramka][b]Przykład[/b]

W spółce X było prowadzone postępowanie likwidacyjne. Spółka ta złożyła Józefowi J. zatrudnionemu na podstawie umowy na czas określony wypowiedzenie kontraktu. Zatrudniony, nie godząc się z tym, wniósł pozew do sądu. Podniósł, że jest długoletnim pracownikiem, a spółka X nie została jeszcze zlikwidowana. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż pracodawca działał prawidłowo na podstawie art. 41[sup]1[/sup] § 1 k.p.[/ramka]

[srodtytul]Prawo do odprawy[/srodtytul]

W przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony następuje w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych określonych w ustawie o zwolnieniach, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odprawę w wysokości określonej w art. 8 ustawy.

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]