O grupowym charakterze zwolnień decydują: stan zatrudnienia u danego pracodawcy, liczba zwalnianych jednorazowo (w obrębie kolejnych 30 dni) pracowników, przyczyna dokonywanych zwolnień. Mówi o tym[link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524] ustawa z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) – ustawa o zwolnieniach grupowych[/link].

I tak ustawa ta ma zastosowanie do każdego pracodawcy, bez względu na jego formę organizacyjną, zatrudniającego na jakiejkolwiek podstawie (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór) co najmniej 20 pracowników.

Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę z co najmniej:

- 10 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

- 30 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej pięciorga pracowników.

[srodtytul]Tylko gdy szef „zawinił”[/srodtytul]

Ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia jedynie w przypadku wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyn dotyczących wyłącznie pracodawcy. Wypowiedzenie stosunku pracy uzasadnione czynnikami leżącymi po stronie pracownika, jak np. z powodu jego nieprzydatności do wykonywania danej pracy bądź z powodu negatywnej oceny wykonywanej przez niego pracy, nie będzie uzasadniać zakwalifikowania takiego wypowiedzenia jako zwolnienia grupowego.

Katalog przyczyn zwolnień grupowych dotyczących pracodawcy nie jest zamknięty. I nie jest możliwe enumeratywne wymienienie wszystkich ich rodzajów. Przykładowo można wskazać, iż są to przyczyny bądź o charakterze organizacyjnym, bądź ekonomicznym. Okolicznością stanowiąca podstawę zwolnień grupowych może być np. uzasadniające zmniejszenie zatrudnienia ograniczenie produkcji, zmiana stosowanej technologii czy też konieczność ograniczenia kosztów. Bez znaczenia dla oceny charakteru takiej przyczyny jest fakt, czy jej wystąpienie jest następstwem działania pracodawcy i następuje niejako z jego „winy”, czy też jest wynikiem działania czynników zewnętrznych.

[srodtytul]Skutki zwolnienia[/srodtytul]

Zakwalifikowanie zwolnienia jako zwolnienia grupowego pociąga za sobą następujące konsekwencje:

- Obowiązek pracodawcy konsultacji zamiaru wypowiedzenia z działającymi u niego organizacjami związkowymi;

- Konieczność zawarcia z organizacjami związkowymi porozumienia dotyczącego zasad postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązków pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem bądź w razie niemożności zawarcia takiego porozumienia, wydanie przez pracodawcę regulującego powyższe kwestie regulaminu;

- Zawiadomienie o zamiarze dokonania zwolnień grupowych właściwego powiatowego urzędu pracy;

- Ograniczenie ochrony pracowników przed wypowiedzeniem stosunku pracy;

- Obowiązek wypłaty odprawy – jej wysokość zależy od stażu u danego pracodawcy.

[srodtytul]Czasem trzeba zatrudnić ponownie[/srodtytul]

W praktyce zdarza się i tak, że pracodawca najpierw zwalnia pracowników, stosując ustawę o zwolnieniach grupowych, a dopiero później – w ciągu 15 miesięcy od zwolnienia – w tej samej grupie zawodowej ogłasza nabór na zwolnione stanowiska. W takim przypadku najpierw powinien przyjąć do pracy osoby, które wcześniej zwolnił. Zwolnieni pracownicy mają zatem pierwszeństwo w procesie rekrutacji. Tak wynika z art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Generalnie postępowanie związane z ponownym zatrudnieniem byłego pracownika, z którym rozwiązano umowę w ramach zwolnień grupowych, można podzielić na dwa etapy. Po pierwsze pracownik musi zgłosić chęć powrotu do pracy. Po drugie pracodawca składa pracownikowi ofertę dotyczącą ponownego zatrudnienia. Podkreślenia wymaga, że obowiązek pracodawcy dotyczący ponownego zatrudnienia pracownika ogranicza się jedynie do tej samej grupy zawodowej. Natomiast nowe warunki zatrudnienia mogą odbiegać od poprzednich nie tylko w zakresie stanowiska i wymiaru czasu pracy, ale także wynagrodzenia za pracę, jednostki organizacyjnej, w której ma być świadczona praca oraz innych elementów składających się na treść umowy o pracę [b](tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2006 r., III PK 34/06).[/b]

[i]Autorka jest pracownikiem kancelarii Janowski Kłossowski Dąbrowska Ignatjew s.c.[/i]