Wyposażając pracownika w telefon służbowy, pracodawca przede wszystkim rozszerza swoją kontrolę nad czasem pracy. W szczególności dotyczy to tych, którzy obowiązki pracownicze wykonują w terenie. Dodatkowo, w razie zakończenia stosunku pracy, szef może przyznać ten sam numer telefonu następcy, co nie zakłóci kontaktu z kontrahentami. Tanim kosztem zapewnia więc sobie kontrolę wykorzystania czasu pracy i gwarantuje kontakt z klientami.
Telefon od pracodawcy pracownik powinien użytkować wyłącznie do celów służbowych. Przyznanie mu limitu kwotowego rozmów prywatnych czy też nieograniczonej możliwości korzystania z telefonu w sprawach pozasłużbowych – traktowane jako rodzaj premii – rodzi skutki podatkowe. Jeśli podwładny nie musi zwracać kosztów prywatnych połączeń, to uznaje się, że powstał u niego dodatkowy przychód ze stosunku pracy. Powoduje to konieczność odprowadzenia podatku dochodowego oraz składek na ubezpieczenia społeczne.
Wyposażając podwładnego w telefon mobilny, czyli dodatkowe narzędzie pracy, szef oczekuje wykorzystywania go w sposób właściwy. Pracownik powinien zatem zadbać o to, aby w godzinach pracy był osiągalny pod numerem służbowej komórki. Strony mogą w tym zakresie zawrzeć dodatkowe porozumienie, w którym sprecyzują zasady korzystania z telefonu. Ale nawet bez takiej umowy szef ma prawo oczekiwać pełnego wykorzystywania przez pracownika dostarczonych narzędzi pracy.
Przebywając na urlopie, zatrudniony nie ma obowiązku mieć ze sobą telefonu komórkowego. Ze względów podatkowych, gdy pracownik używa służbowej komórki do celów prywatnych i nie zwraca pracodawcy kosztów swoich rozmów, na czas urlopu powinien ją pozostawić w firmie. Wobec tego, kto w czasie wakacji nie był osiągalny pod służbowym telefonem, nie wolno wyciągnąć za to konsekwencji. Podczas urlopu nie pozostaje on bowiem do dyspozycji pracodawcy, nie da rady go więc skutecznie zobowiązać, aby używał tego narzędzia pracy.
O ile obowiązek używania służbowego telefonu w czasie pracy jest oczywisty, o tyle dopuszczalność jego wyłączenia po skończonych zadaniach jest bardziej złożona. Szef może zobowiązać pracownika, aby pozostawał poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do jej wykonywania, np. w formie dyżuru telefonicznego. Jeśli podwładny wykonuje go w domu, a w jego trakcie nie zostanie wezwany do świadczenia pracy, nie wlicza się go do czasu pracy. Nie przysługuje wtedy ani wynagrodzenie, ani czas wolny.
[b]Zobowiązując jednak do pełnienia dyżuru telefonicznego, szef musi uszanować ustawowe okresy odpoczynku. W każdej dobie pracownik ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu do co najmniej 35 godzin. Dyżur nie będzie mógł zatem trwać dłużej niż pięć godzin w ciągu doby.[/b]
[b]Aby egzekwować od pracownika dyżurowanie pod służbową komórką, pracodawca musi mu to polecić, określając czas dyżuru. Pełnienie dyżuru to obowiązek pracowniczy. Takiego polecenia nie da rady wydać podwładnemu w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności.[/b] Pełnienia dyżuru nie można też zlecić osobom objętym zakazem pracy w godzinach nadliczbowych (np. kobietom w ciąży), jeśli ich pozostawanie w gotowości prowadziłoby do wykonywania zadań w nadgodzinach.
Ustawodawca nie ogranicza w wyraźny sposób prawa pracodawcy do zarządzenia dyżuru. Należy jednak przyjąć, że musi on wynikać z obiektywnej potrzeby. W przeciwnym razie szefowi wyznaczającemu codziennie wielogodzinne dyżury można postawić zarzut nadużycia uprawnień.
[i]Autor jest aplikantem w Kancelarii Prawnej BSO Prawo & Podatki Bramorski Szermach Okorowska we Wrocławiu[/i]
