Cały dział ósmy kodeksu pracy określa uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem. Jego przepisy skupiają się na ochronie kobiet w ciąży i przywilejach osób zatrudnionych, którym dopiero co urodziło się dziecko.
Jednym z nielicznych przepisów adresowanych wprost do osób mających dzieci w wieku szkolno-przedszkolnym jest art. 188 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługują w ciągu roku kalendarzowego dwa dni zwolnienia na opiekę z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Prawo do wolnego przysługuje niezależnie od stażu zakładowego czy pracowniczego. Z uprawnienia tego może skorzystać pracownik niezależnie od tego, czy jego dzieci mają zapewnioną ciągłą opiekę, np. niepracującego małżonka.
Aby dostać wolne, wystarczy złożyć w firmie oświadczenie o posiadaniu dzieci. Co ważne, dwa dni przysługują na wszystkie dzieci łącznie. Nie jest więc tak, że rodzic piątki dzieci co roku będzie miał dziesięć dodatkowych dni wolnych od pracy. Dni wolne niewykorzystane w danym roku przepadają i nie przechodzą na rok następny.
Dni na opiekę należą się tylko jednemu małżonkowi. Dopuszcza się możliwość, by oboje skorzystali po jednym dniu, muszą jednak złożyć w swoich firmach oświadczenia w tej sprawie. Pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia w terminie wskazanym przez zainteresowanego, jednak powinien on, na ile to możliwe, uprzedzić firmę, że będzie chciał wziąć wolne na opiekę.
Może się zdarzyć, że ktoś szybko wykorzysta dni na opiekę, a okoliczności sprawią, iż nie będzie mógł przyjść z powodu konieczności osobistej opieki nad dzieckiem. Czasem taka absencja może być usprawiedliwiona. Mówi o tym rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
Zgodnie z nim jednym z dowodów usprawiedliwiających nieobecność jest oświadczenie pracownika – w wypadku okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez niego opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły. Pracownik musi jednak pamiętać, że w takiej sytuacji straci za ten dzień wynagrodzenie.
Dla rodziców, szczególnie w dużych miastach, problemem jest dowożenie dzieci do szkoły. Rozwiązaniem w takiej sytuacji może być indywidualny rozkład czasu pracy. Prawo dopuszcza możliwość uzgodnienia z firmą, by rozpoczynanie i kończenie pracy odbywało się w innych godzinach niż te określone dla ogółu załogi. Indywidualny rozkład dotyczyć też może ilości godzin w poszczególne dni czy rozkładu dni wolnych.
Jest to możliwe tylko na wniosek pracownika. Ostateczna decyzja zależy jednak od dobrej woli pracodawcy i jego możliwości organizacyjnych. Pracownik nie może np. w drodze sądowej zmusić go do uwzględnienia swoich oczekiwań. Uchwalone w ostatnim czasie nowelizacje kodeksu pracy wprowadziły tzw. elastyczne formy zatrudnienia, np. telepracę czy pracę weekendową. Dzięki nim rodzice mają możliwość pracy zawodowej i wypełniania obowiązków wynikających z wychowywania dzieci.
Nasze prawo pracy nie zawiera szerokiego katalogu szczególnych uprawnień pracowniczych z tytułu posiadania dzieci w wieku szkolno–przedszkolnym. Nieliczne regulacje w tym zakresie są rozproszone zarówno po kodeksie, jak i aktach wykonawczych. W konsekwencji o tym, czy łatwo czy trudno połączyć pracę z wychowaniem, nie decydują obecnie przepisy, ale praktyka uzgodnień pracownika z firmą. Są jednak twarde przepisy dające uprawnienia rodzicom wychowującym dzieci szkolne. W razie wychowywania dzieci starszych, do 14 lat, na mocy art. 188 pracownikowi przysługuje, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia kalendarzowego, zwolnienie od pracy na dwa dni w ciągu roku.
