Zagrożenie upadłością ważniejsze niż opór związków

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2018 r. (II PK 60/17).

Niniejsze orzeczenie zapadło na skutek odwołania się pracownicy od wypowiedzenia zmieniającego. Zarówno sąd rejonowy, jak i sąd okręgowy przywróciły powódkę na poprzednie warunki pracy i płacy w pozwanej spółce, obowiązujące przed ich wypowiedzeniem do 30 czerwca 2014 r.

W pozwanej spółce obowiązywał regulamin wynagradzania pracowników z 17 marca 2010 r. W życie wprowadził go jednostronnie pracodawca. Po przeprowadzonych negocjacjach ze związkami zawodowymi działającymi w spółce okazało się bowiem, że żadna z organizacji związkowych nie podzieliła negatywnego stanowiska pozostałych organizacji. Strona pozwana w 2013 r. przedstawiła działającym w spółce organizacjom związkowym założenia projektu zmian w regulaminie wynagradzania oraz harmonogram prac nad nowym regulaminem. Związki zawodowe oceniły, że projekt jest bardzo niekorzystny finansowo dla pracowników i zajęły jednolite negatywne stanowisko co do propozycji wprowadzenia zmian w regulaminie wynagradzania. 7 listopada 2013 r. zarząd pozwanej spółki podjął uchwałę – uchylił wprowadzone zarządzeniem z 17 marca 2010 r. regulaminy dotyczące zatrudnienia, w tym regulamin wynagradzania oraz uchwałę w sprawie określenia ramowych wytycznych dotyczących warunków wynagradzania po uchyleniu dotychczas obowiązujących regulacji dotyczących wynagradzania i premiowania pracowników, do czasu wprowadzenia nowego regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy. W konsekwencji 4 marca 2014 r. powódka otrzymała wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Czytaj także: Nowe prawo restrukturyzacyjne obowiązuje w Polsce 2,5 roku - podsumowanie

Przy takich ustaleniach Nowe prawo restrukturyzacyjne obowiązuje w Polsce 2,5 roku - podsumowanie sąd odwoławczy podzielił ocenę sądu I instancji, że w świetle art. 772 § 1 i 4 kodeksu pracy niedopuszczalne jest jednostronne uchylenie przez pracodawcę obowiązującego regulaminu wynagradzania i wprowadzenie nowego w przypadku jednolitego negatywnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych wobec proponowanej zmiany regulaminu. Ponadto stwierdził, że przepisy o wejściu w życie regulaminu należy stosować odpowiednio do jego zmiany i uchylenia.

Od powyższego wyroku pozwana wniosła skargę kasacyjną, zarzucając sądowi okręgowemu błędną wykładnię przepisów. Skarga okazała się usprawiedliwiona.

Sąd Najwyższy uznał, iż „w świetle aktualnego na dzień orzekania przez Sąd Najwyższy standardu konstytucyjnego, wieczysty charakter postanowień takich źródeł prawa pracy jak układy zbiorowe stanowi nieproporcjonalne ograniczenie wolności prowadzenia działalności gospodarczej, ogranicza zasadę dobrowolności rokowań i narusza zasadę równości stron w rokowaniach. W wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r., K 37/01 (OTK-A 2002 nr 6, poz. 82) sąd konstytucyjny uznał jednoznacznie za sprzeczne z ustawą zasadniczą postanowienie kodeksu pracy wyłączające możliwość jednostronnego rozwiązania układu zbiorowego pracy przez pracodawcę (art. 2417 § 4 k.p.)."

Z uzasadnienia tego wyroku wynika, że w przypadku istotnej zmiany warunków otoczenia makroekonomicznego, w jakim działa pracodawca, niemożność jednostronnego uwolnienia się od skutków zawartego porozumienia zbiorowego nadmiernie obciąża tę stronę porozumienia zbiorowego, którą obciążają konsekwencje i ryzyko zmiany otoczenia rynkowego, w jakim ta strona działa.

Sąd Najwyższy uwzględnił również, że regulamin wynagradzania – uchylony w niniejszej sprawie przez pozwanego – został przez niego ustalony jednostronnie. Uzgadnianie treści regulaminu wynagradzania z organizacją związkową nie czyni z regulaminu wynagradzania porozumienia zbiorowego. Jest jedynie specjalną procedurą ustalania tego regulaminu, motywowaną potrzebą prowadzenia dialogu społecznego w obszarze wrażliwym dla pracowników. Pracodawca musi dochować tej procedury, aby regulamin mógł skutecznie wejść w życie.

Komentarz eksperta

Elżbieta Smirnow, radca prawny Wojewódka i Wspólnicy Kancelaria Prawa Pracy

Przedmiotowy wyrok jest pozytywnym orzeczeniem dla pracodawców. Sąd Najwyższy wskazuje, iż pracodawca może uchylić regulamin wynagradzania, mimo sprzeciwu wszystkich związków zawodowych działających w jego zakładzie – o ile jest to uzasadnione szczególnie trudną sytuacją ekonomiczną pracodawcy, w tym zagrożeniem upadłością lub likwidacją firmy bądź zakładu pracy. Należy sobie uświadomić, iż w przypadku odmiennej interpretacji przepisów mogłoby dojść do sytuacji patowych dla pracodawców. Strona związkowa, nie narażając się na żadne konsekwencje, mogłaby przedłużać stosowanie postanowień dotychczasowego regulaminu wynagradzania. W skrajnym przypadku mogłoby to prowadzić do likwidacji lub upadłości pracodawcy.