Nowy regulamin nie działa, gdy firma naruszy tryb ustalania

Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Tak stanowi art. 9 § 1 kodeksu pracy.

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i załogi. Nie wprowadza się go, jeżeli w firmie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub gdy zatrudnia poniżej 20 pracowników.

Po ogłoszeniu

Pracodawca ma obowiązek zapoznać podwładnego z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego zadań. Dlatego tak jak umowa o pracę, jest on źródłem praw i obowiązków każdego etatowca. Z różnych przyczyn, postanowienia zawarte w tym dokumencie mogą się zmieniać. W takiej sytuacji szef powinien zachować tryb wprowadzania modyfikacji określony w prawie pracy.

Zgodnie z art.104³ §1 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u tego pracodawcy.

Można go więc wywiesić na ogólnodostępnej tablicy ogłoszeń, opublikować w sieci intranetowej, przesłać każdemu skan dokumentu na adres poczty elektronicznej, a nawet bezpośrednio zapoznawać podwładnych z jego nową treścią. Ustawodawca pozostawia tu swobodę pracodawcy. Choć zatrudnieni mogą zgłaszać różne zastrzeżenia do wprowadzonych regulacji, nie są one wiążące. Szef ma prawo je uwzględnić, ale nie musi. Jeśli tak się stanie, powtarza procedurę ogłoszenia przepisów.

Przykład

Do regulaminu pracy spółka wprowadziła m.in. bezwzględny zakaz przebywania na terenie zakładu od 18 do 6. Dokument wywieszono na tablicy ogłoszeń i miał zacząć obowiązywać po dwóch tygodniach.

Wielu pracowników wskazywało jednak, że takie postanowienie uniemożliwi im prawidłowe wykonywanie obowiązków. Pracodawca skorygował zapis i ustalił godziny zamknięcia firmy od 22 do 6. Taka zmiana powoduje, że regulamin musi ponownie podać do wiadomości załogi i zacznie on obowiązywać po upływie dwóch tygodni od tej daty.

Ten przykład pokazuje, że takie zmiany warto z załogą skonsultować wcześniej, mimo że kodeks pracy do tego nie zobowiązuje. Takie postępowanie daje pewność, że firma przeprowadzi procedurę tylko raz.

Niekiedy z wypowiedzeniem

Tu powstaje pytanie, czy zmiana regulaminu pracy wymaga wręczenia zatrudnionym wypowiedzeń zmieniających. Jest to konieczne, gdy modyfikacja regulaminu będzie stanowiła jednocześnie zmianę istotnych warunków pracy i płacy konkretnej osoby. Dodatkowo musi być ona niekorzystna dla pracownika. Ale o tym nie decydują wyłącznie czynniki obiektywne.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 21 maja 1999 r. (I PKN 88/99). Ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia też tego, jak on ją odczuwał.

Najważniejsze warunki pracy określa art. 29 k.p. i należą do nich: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie oraz wymiar czasu pracy. Generalnie szef powinien dopilnować, aby główne prawa i obowiązki podwładnego wskazywała umowa o pracę, a wtedy zmiana regulaminu nie będzie wymagała wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego.

Modyfikacja tego aktu jest trudniejsza, gdy w firmie działają związki zawodowe.

Ze związkami gorzej

Na mocy art.104² k.p. regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Ta ma 30 dni na zajęcie stanowiska. Wynika to z art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Zgodnie z nim jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub regulaminu pracy albo planu urlopów, a także okresu rozliczeniowego organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w ciągu 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych opinii związków.

Brak zgody pracodawcy na sugestie działaczy nie wpływa na wprowadzenie nowych zasad funkcjonowania zakładu. Jeśli szef nie uzgodni treści regulaminu pracy z zakładową organizacją w ustalonym przez strony terminie, a także gdy w tej firmie nie funkcjonuje zakładowy związek, regulamin samodzielnie ustala pracodawca (art.104² § 2 k.p.).