Nagana na chorobowym

Pracodawca może ukarać podwładnych, którzy nie przestrzegają dyscypliny pracy i panujących w zakładzie pracy reguł.

[srodtytul]Katalog zamknięty[/srodtytul]

Szef ma zawsze prawo zastosować wobec takiego pracownika – o ile jego zachowanie będzie zawinione i bezprawne – upomnienie lub naganę. [b]Karę pieniężną wolno mu natomiast nałożyć jedynie w ściśle określonych w art. 108 § 2[/b] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy [/link]przypadkach.

Mianowicie [b]w razie[/b]:

- [b]nieprzestrzegania przepisów bhp lub przeciwpożarowych[/b]

- [b]opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia[/b],

- [b]stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy[/b].

Wykroczenie poza ten katalog kar porządkowych lub zmodyfikowanie jednej z tych kodeksowych skutkować może – w najlepszym razie – uchyleniem przez sąd nałożonej kary. Szef, który się tego dopuścił, ponosić może również odpowiedzialność karną za naruszenie praw pracowniczych.

[srodtytul]Najpierw wysłuchaj [/srodtytul]

Zgodnie z art. 109 § 2 k.p. [b]szef może zastosować karę porządkową tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika[/b], który musi mieć możliwość uprzedniego wypowiedzenia się co do zarzucanego mu naruszenia obowiązków. Pracodawca jest zatem zobowiązany do wysłuchania pracownika, a pracownik – uprawniony do złożenia wyjaśnień dotyczących okoliczności i motywów jego zachowania.

Zasadniczo szef powinien umożliwić zatrudnionemu złożenie ustnych wyjaśnień. Jedynie sam podwładny może z nich zrezygnować, ograniczając się do wyjaśnienia sytuacji na piśmie.

Może również całkowicie zrezygnować ze swojego prawa do wysłuchania, rezygnując w zasadzie tym samym z obrony przed karą. Stanowisko takie potwierdza [b]Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 114/99). [/b]

[b]Dopiero po wysłuchaniu pracownika bądź stworzeniu mu warunków do wypowiedzenia się pracodawca może zastosować karę. [/b]

[srodtytul]Absencja przeszkadza[/srodtytul]

Nie zawsze jednak możliwe będzie wezwanie pracownika na rozmowę wyjaśniającą. Pewne zaistniałe zdarzenia i okoliczności, jak choroba, spowodować mogą bowiem usprawiedliwioną absencję danego pracownika w pracy.

Tymczasem według art. 109 § 1 k.p. [b]kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia[/b]. Pracodawca nie ma żadnej możliwości przedłużenia tych terminów.

Z jednej strony prawo nakazuje mu wysłuchać podwładnego przed nałożeniem kary, z drugiej – nieobecność pracownika uniemożliwia mu spełnienie tego obowiązku. Powstaje sytuacja patowa.

[srodtytul]Bieg z opóźnieniem [/srodtytul]

Pewne wyjście podsuwa treść art. 109 § 3 k.p. Stanowi on, że jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w art. 109 § 1 k.p. nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Szef dowiedział się 18 stycznia o nagannym zachowaniu się w stosunku do klienta pana Jana, zatrudnionego jako sprzedawca. W tym dniu pan Jan miał zwolnienie lekarskim. A zdarzenie z klientem miało miejsce 15 stycznia.

Przełożony będzie mógł zatem poczekać na powrót pana Jana do pracy i wtedy wysłucha wyjaśnień dotyczących naruszenia obowiązków. 14-dniowy termin zacznie bowiem biec od dnia stawienia się pana Jana w pracy. [/ramka]

[srodtytul]Bez żadnych przerw [/srodtytul]

Niezależnie od długości nieobecności pracownika w pracy kary porządkowej nie będzie można zastosować po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika naruszenia obowiązków. Przepisy nie przewidują bowiem przerwania biegu tego terminu.

[ramka][b]Przykład cd.[/b]

Jeżeli zatem pan Jan wróci do pracy 20 kwietnia, pracodawca nie będzie już mógł nałożyć na niego kary.[/ramka]

[srodtytul]Możliwy sprzeciw[/srodtytul]