Prawo nakazuje ewidencjonowanie czasu pracy zatrudnionych, nie określa jednak, w jaki sposób należy to robić. Bardzo wygodną formą jest elektroniczna rejestracja wejść i wyjść pracowników przy użyciu ich odcisków palców. Kilka firm i urzędów w naszym kraju chciało wykorzystać tę nowoczesną metodę.

Problem dopuszczalności zbierania przez firmy linii papilarnych był analizowany przez generalnego inspektora ochrony danych osobowych i sądy.

W ocenie GIODO zakres danych osobowych pracowników, jakich może żądać zatrudniający, określa art. 221 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Są to: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca może żądać także numeru PESEL oraz innych informacji, w tym imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeżeli od ich podania zależy korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień. Innych danych pracodawca może żądać jedynie wówczas, gdy ich udostępnienie nakazują odrębne przepisy. Nie ma jednak regulacji zezwalających na żądanie od podwładnych danych biometrycznych, takich jak linie papilarne, obraz tęczówki oka czy kod DNA. Dlatego też gromadzenie przez firmę odcisków linii papilarnych zatrudnionych po to, by kontrolować ich czas pracy, jest zabronione. Można to bowiem czynić innymi środkami, mniej ingerującymi w prywatność. Stanowisko to potwierdził sąd. Wyrok w sprawie wydał Naczelny Sąd Administracyjny rozstrzygający sprawę spółki LG Electronics w Mławie, gdzie wprowadzono rejestrację wejść i wyjść z zakładu za pomocą czytników linii papilarnych, przetwarzanych na zapis cyfrowy. Odbywało się to za zgodą pracowników, wyrażoną w pisemnych oświadczeniach.

Sąd w wyroku orzekł, że pracodawca nie ma prawa pobierać odcisków palców od zatrudnionych, nawet za ich zgodą. Jest to obejście przepisów kodeksu pracy [b](sygn. I OSK 249/09)[/b]. Dla legalności pobierania odcisków linii papilarnych pracowników nie ma znaczenia ich zgoda. Zdaniem sądu, żeby mówić o zgodzie jako przesłance legalności, musi istnieć równorzędność obu stron. Pracodawca i pracownik nie są równorzędnymi podmiotami i nie można wykluczyć, że zgoda będzie wymuszona.