- Jeden ze zleceniobiorców wystąpił do sądu z pozwem o ustalenie, że od pewnego czasu łączy go z naszą spółką umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. W uzasadnieniu pozwu wskazał, że w określonym dniu podpisał bezterminową umowę zlecenia. Samodzielnie ustala on godziny pracy, a my zgodziliśmy się na to, że gdy zleceniobiorca nie będzie mógł osobiście świadczyć usług, wykona je za niego inna osoba. Jakie argumenty możemy podnieść przed sądem, broniąc się w procesie o ustalenie istnienia stosunku pracy? – pyta czytelnik.
Zacznijmy od ustawowej definicji stosunku pracy. Przez jego nawiązanie pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju obowiązków służbowych na rzecz zatrudniającego, pod jego kierownictwem, a także w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie. Pracodawca natomiast zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia podwładnemu. Bez względu zatem na nazwę zawartej umowy, zatrudnienie w podanych warunkach zawsze oznacza pracę na etacie. Zastąpienie zaś umowy o pracę kontraktem cywilnoprawnym jest zakazane (art. 22 § 1-12 k.p.).
Czytaj także: Kiedy nie można zmienić zlecenia w etat
Kluczowe cechy...
Charakterystycznymi cechami stosunku pracy są zatem:
- podporządkowanie etatowca pracodawcy, z którym wiąże się obowiązek wykonywania poleceń służbowych przełożonego (oczywiście tylko tych dotyczących pracy i zgodnych z prawem),
- obowiązek osobistego świadczenia zadań przez pracownika na rzecz zatrudniającego,
- trwałość i powtarzalność realizowanych czynności w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę,
- obowiązek wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę.
... w przeważającej ilości
W sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy (wytoczonych na podstawie art. 189 k.p.c.), wygrana procesu przez pozwanego zależy od tego, czy zdoła on wykazać przeważającą ilość cech charakterystycznych dla umowy cywilnoprawnej niż dla umowy o pracę. Gdy ich liczba jest porównywalna, decydująca jest nazwa kontraktu oraz zgodna wola stron, jaka umowa miała je łączyć.
Ewentualna porażka pozwanego w takim procesie wywoła wiele negatywnych dla niego skutków, np. konieczność wypłaty pracownikowi nagród jubileuszowych, odpraw, udzielenia urlopu lub wypłacenia ekwiwalentu, opłacenia za niego składek na ZUS i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych zgodnie z zasadami określającymi zatrudnienie pracowników, jak również wyrównania zaliczek oraz składek za okres trwania zatrudnienia.
W opisanych okolicznościach zleceniodawca powinien położyć nacisk na to, że podwładny samodzielnie ustalał czas pracy, bez jakiejkolwiek ingerencji spółki, jak również, że powód nie miał obowiązku osobistego świadczenia pracy >patrz wzór pisma procesowego. ?
—Anna Borysewicz, adwokat
podstawa prawna: art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r., poz. 155 ze zm.)
podstawa prawna: art. 22 § 1- 12 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 917 ze zm.)
