Szef przerwie urlop w czasie ferii tylko z ważnego powodu

Nieaktualne uzgodnienia

POSTĘPOWANIE

Pracownik nie może udać się na urlop wypoczynkowy, nawet wcześniej uzgodniony z przełożonym i ujęty w planie urlopów, jeżeli pracodawca aktualnie nie wyraża na to zgody ze względu na swoje szczególne potrzeby.

- Pracownik miał się udać na urlop wypoczynkowy w okresie ferii zimowych, zgodnie z planem urlopów. Na kilka dni przed wyjazdem pracodawca poinformował go jednak, że musi zrezygnować z wolnego i stawić się do pracy, ponieważ osoba go zastępująca zachorowała, a nie ma nikogo innego o odpowiednich kwalifikacjach. Czy pracownik mimo to może się udać na urlop, jeśli był on zaplanowany? Czy może domagać się od pracodawcy zwrotu kosztów? Chodzi o cenę wyjazdu na narty, którą podwładny zapłacił w całości, a może odzyskać tylko w części.

Zgodnie z art. 163 k.p. urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Taki plan ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski podwładnych i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pomija się w nim jedynie cztery dni wolnego udzielanego zgodnie z art. 1672 k.p., tj. na żądanie.

Pracodawca ustala termin urlopu bezpośrednio z pracownikiem, tj. bez planu, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Tak samo wyglądają ustalenia w firmie, w której nie działa taka organizacja.

Plan urlopów albo wcześniejsze ustalenia dotyczące terminu urlopu nie zobowiązują jednak pracodawcy do udzielenia wypoczynku zgodnie z nimi bez względu na okoliczności. W przewidzianych prawem sytuacjach pracodawca może bowiem zmienić podwładnemu termin urlopu, a nawet odwołać go z wypoczynku. Art. 164 § 2 k.p. stanowi, że przesunięcie terminu urlopu jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Przesłanki przesunięcia urlopu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy są w k.p. określone dość ogólnie. Przyjmuje się, że chodzi o wystąpienie nieoczekiwanych oraz wcześniej niezaplanowanych przez pracodawcę zdarzeń (np. awaria, opóźnienie prac, konieczność ich przyspieszenia, niezapowiedziana kontrola, czy też nagła choroba pracownika, który miał zastąpić osobę korzystającą z urlopu). Okoliczności uzasadniające przesunięcie urlopu wypoczynkowego nie powinny być pracodawcy znane w chwili, w której akceptował proponowany przez zatrudnionego termin urlopu, a obecność pracownika musi być niezbędna (nie ma możliwości zastąpienia go przez inną osobę obecną w pracy).

W kodeksie pracy nie ma regulacji, które wprost dotyczyłyby zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika w wyniku przesunięcia mu terminu urlopu. Art. 167 k.p. przewiduje jedynie obowiązek zwrotu kosztów, jakie podwładny poniósł w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Chodzi więc o sytuację , w której podwładny już wyjechał na urlop, a następnie musiał z niego wrócić. Nie ma jednak przeszkód, aby pracownik domagał się od firmy odszkodowania na ogólnych zasadach, pod warunkiem, że udowodni związek między poniesioną szkodą (utracona zaliczka itd.) a działaniem pracodawcy.

Co istotne, pracownik nie może udać się na urlop, nawet wcześniej uzgodniony z przełożonym, bez wystąpienia z wnioskiem i uzyskania jego zgody. Ponieważ ustawodawca przyznał zatrudnionym prawo do 4 dni urlopu na żądanie, tj. bez względu na zgodę pracodawcy, należy uznać, iż pozostała część urlopu takiej zgody wymaga. Takie stanowisko zajmuje również Sąd Najwyższy, który w zachowującym aktualność wyroku z 5 września 1979 r. (I PRN 82/79) stwierdził, że „plan urlopów nie daje pracownikowi uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie".

podstawa prawna: art. 163, art. 164, art. 167 i art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

Po wyczerpaniu puli

TRYB

Jeżeli pracownik wykorzystał w danym roku kalendarzowym urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze, nie ma prawa do urlopu na żądanie. Nie wykorzysta go też u kolejnego pracodawcy, jeśli w tym roku wybrał już 4 dni w poprzedniej firmie.

- Czy urlop na żądanie podlega sumowaniu z normalnym urlopem wypoczynkowym? Co się dzieje w sytuacji, gdy pracownik, który chce wziąć urlop na żądanie, wykorzystał już cały urlop za dany rok?

Zgodnie z art. 1672 k.p., pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Podwładny zgłasza żądanie udzielenia tego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia.

Ta regulacja daje pracownikowi możliwość wykorzystania 4 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku kalendarzowego bez wcześniejszego uzgodnienia z przełożonym. Nie jest natomiast uregulowaniem dodatkowych dni urlopu.

Cztery dni urlopu na żądanie, o których mowa w art. 1672 k.p., nie można doliczyć do wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego na podstawie art. 154 § 1. Intencją ustawodawcy jest jedynie to, aby 4 dni urlopu spośród ogólnej ich liczby przysługującej podwładnemu, a uzależnionej od stażu pracy, mogły być wykorzystane w dowolnym, zależnym jedynie od niego terminie.

Oczywiście pracownik może skorzystać z urlopu na żądanie tylko wtedy, gdy w ogóle dysponuje jeszcze w danym roku urlopem wypoczynkowym.

Art. 1673 k.p. stanowi, że łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi etatowiec pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. Jeżeli więc wykorzysta on 4 dni urlopu na żądanie, a następnie zmieni pracę, nie będzie mógł żądać takiego urlopu od kolejnego pracodawcy do końca tego roku.

Na koniec warto dodać, że w sytuacjach wyjątkowych pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Takie stanowisko Sąd Najwyższy zajął w wyroku z 28 października 2009 r. (II PK 123/09). Stwierdził wówczas, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności tej osoby w pracy.

podstawa prawna: art. 1672, art. 1673 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

Zaległe wakacje na przymus

TERMINY

Przełożony może polecić pracownikowi, aby wykorzystał zaległy urlop wypoczynkowy z poprzedniego roku kalendarzowego do 30 września następnego roku.

- Pracownik ma niewykorzystany urlop wypoczynkowy z poprzedniego roku. Teoretycznie powinien go wykorzystać do końca września. Czy mogę go zmusić do wykorzystania zaległego urlopu w tym terminie?

Pracodawca może nakazać podwładnemu, aby wykorzystał zaległe dni wypoczynku z poprzedniego roku do końca września roku następnego.

Art. 168 k.p. stanowi, że urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 (wynikającym z planu urlopów albo uzgodnionym z pracownikiem), należy udzielić zatrudnionemu najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to tylko części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672 k.p., tj. urlopu na żądanie.

Art. 168 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia urlopu zaległego najpóźniej we wskazanym terminie. Naruszenie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które – zgodnie z art. 282 § 1 ust. 1 pkt 2 – zagrożone jest karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

W wyroku z 2 września 2003 r. (I PK 403/02) Sąd Najwyższy uznał, że „(...) udzielenie na podstawie art. 168 k.p. urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku nie wymaga zgody pracownika (...)". Choć wyrok ten wydano w poprzednim stanie prawnym (ustawodawca wydłużył okres na wykorzystanie urlopu), jego teza jest wciąż aktualna. Pracodawca może więc skierować etatowca na zaległy urlop, a ten ma obowiązek takie polecenie wykonać.

Z drugiej jednak strony, pracownik nie może udać się na urlop wypoczynkowy bez zgody przełożonego – także wtedy, gdy chodzi o urlop zaległy we wskazanym w art. 168 k.p. terminie. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2000 r. (I PKN 121/00) stwierdzając, że „zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy. Naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy".

podstawa prawna: art. 168, art. 282 § 1 ust. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1666 ze zm.)

Wymiar wyższy o czas pauzy wychowawczej

UPRAWNIENIA

Pracownik nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego za okres urlopu wychowawczego. Czas przebywania na tym urlopie zalicza się jednak – po jego zakończeniu – do stażu pracy, od którego zależy liczba dni wakacji.

- Pracownica przebywa obecnie na urlopie wychowawczym. Czy za ten okres należy się jej urlop wypoczynkowy?

Urlop wychowawczy jest szczególną formą urlopu bezpłatnego. W myśl art. 174 § 2 k.p. urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Natomiast – zgodnie z art. 1865 k.p. – do tego stażu wlicza się okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia. Zaliczanie okresu urlopu wychowawczego do uprawnień pracowniczych jest więc wyjątkiem.

Okres urlopu wlicza się też do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego. Wprawdzie w trakcie wychowawczego pracownik nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego, ale ten okres ma znaczenie dla wymiaru jego urlopu po powrocie do pracy.

Warto dodać, że Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lipca 1987 r. (I PR 30/87, OSNCP 1988, nr 12, poz. 181) stwierdził, że nie ma podstaw prawnych do udzielenia pracownicy urlopu wypoczynkowego w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacji, gdy z powodu choroby nie wykorzystała ona części urlopu wypoczynkowego udzielonego jej bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, i rozpoczęła urlop wychowawczy, chociażby zwolnienie lekarskie obejmowało część okresu urlopu wypoczynkowego i część urlopu wychowawczego.

podstawa prawna: art. 174, art. 1865 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r. poz. 1666 ze zm.)