Pracownik może złożyć oświadczenie zmierzające do rozwiązania umowy o pracę praktycznie w każdym czasie. Nie można tego powiedzieć o  pracodawcy, którego wiążą liczne normy chroniące podwładnych przed zwolnieniem. W możliwości wypowiedzenia umowy blokuje go m.in. usprawiedliwiona nieobecność w pracy. Zgodnie z art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Szczególny okres, w którym nie można wypowiedzieć umowy, to czas niezdolności podwładnego do pracy z powodu choroby. Jeżeli jednak ta niezdolność się przeciąga, często powoduje trudności organizacyjne w firmie. To zaś pozwala zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych.

Taka możliwość wynika z art. 53 k.p. Zgodnie z nim można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z pracownikiem, który był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, jeżeli jego niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Niby wszystko jasne, jednak z przywołanego przepisu nie wynika bezpośrednio, jak ustalić okres zatrudnienia uprawniający do rozwiązania umowy po upływie 3-miesięcznej choroby oraz jakimi zasadami kierować się przy ustalaniu upływu 3 miesięcy niezdolności do pracy.

Kluczowe jest tu ustalenie okresu zatrudnienia, które uzasadnia rozwiązanie umowy po upływie 3 miesięcy choroby. Pracodawca może mieć wątpliwość, czy uwzględniać tylko czas przed chorobą podwładnego, czy również okres niezdolności do pracy. Nie ma wątpliwości, że do stażu zakładowego wlicza się wszystkie wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy (nawet, jeśli były między nimi przerwy), jak również czas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, który został przejęty przez obecnego. Przyjmuje się jednak, że do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia nie wlicza się trwającej niezdolności do pracy.

Z przepisu uprawniającego do rozwiązania umowy o pracę wraz z upływem 3 miesięcy niezdolności pracownika do pracy nie wynika też, w jaki sposób należy ustalić pierwszy dzień, w którym pracodawca może podjąć czynności w tym kierunku. Pewne jest jedynie, że okres ochronny to 3 miesiące.

Gdy nie ma odmiennych, szczególnych regulacji dotyczących ustalania długości takiego okresu, będą tu miały zastosowanie zasady obliczania terminów miesięcznych, których źródłem jest art. 112 kodeksu cywilnego. Takie przejście na przepisy kodeksu cywilnego umożliwia odesłanie z art. 300 k.p., zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych prawem pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego – jeżeli nie pozostają w sprzeczności z zasadami prawa pracy. Artykuł 112 k.c. stanowi zaś, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.

Należy zatem przyjąć, że rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy może nastąpić dopiero następnego dnia po upływie 3 miesięcy, po dacie odpowiadającej początkowemu dniowi terminu (dzień wyznaczający początek niezdolności do pracy wynikający z treści zwolnienia lekarskiego). Jeśli zatem pracownik zaczął chorować 3 września, to można rozwiązać zawartą z nim umowę bez wypowiedzenia 4 grudnia. Należy mieć na względzie, że zastosowanie art. 53 k.p. jest możliwe, pod warunkiem że pracownik nadal jest niezdolny do pracy z powodu choroby.