Taką tezę zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lipca 2016 r. (I PK 187/15).
W sprawie rozpoznawanej przez Sąd Najwyższy powód domagał się przywrócenia do pracy. Był zatrudniony jako młodszy asystent rehabilitacji, a do jego obowiązków należało m.in. prowadzenie zajęć rehabilitacyjnych na salach gimnastycznych i basenie. Jeżeli zajęcia na pływalni były prowadzone z dziećmi, rehabilitanci mieli je przyprowadzić i odprowadzić z zajęć. Niekiedy do tej czynności wyznaczani byli inni pracownicy.
9 lutego 2013 r. powód prowadził zajęcia z dziećmi na basenie i po ich zakończeniu przyprowadził je do szatni. Następnie, zgodnie z harmonogramem, rozpoczynał kolejne zajęcia. W związku z tym nie mógł odprowadzić dzieci na oddział. Był jednak przekonany, że zaopiekuje się nimi inny pracownik. Ponieważ nie było opieki nad małoletnimi, pracodawca ukarał rehabilitanta upomnieniem. Na skutek odwołania kara została uchylona. Po tym zdarzeniu powód został odsunięty od pracy z częścią niepełnoletnich pacjentów. W październiku 2013 r. pracodawca zażądał od powoda oświadczenia o jego zachowaniu w razie wystąpienia sytuacji podobnej do tej z 9 lutego 2013 r. Rehabilitant wskazał, że nie czuje się winny zaistniałego zdarzenia, a pracodawca nie ma podstaw żądać takiego oświadczenia. Z końcem października 2013 r. pracodawca rozwiązał z rehabilitantem stosunek pracy za wypowiedzeniem, wskazując jako przyczynę utratę zaufania spowodowaną brakiem jednoznacznej deklaracji o podporządkowaniu się i przestrzeganiu ustalonych przez pracodawcę zasad opieki nad niepełnoletnimi. Jednocześnie wskazał, że nie może mu powierzyć zajęć jedynie z pacjentami niewymagającymi opieki.
Sądy I i II instancji uznały, że wskazane w wypowiedzeniu przyczyny były prawdziwe i w pełni uzasadniały rozstanie. Sąd II instancji zaznaczył, że zasadne było żądanie od powoda oświadczenia o akceptacji zasad organizacji pracy, a odmowa jego złożenia nie była wyjaśniona w żaden racjonalny sposób. Twierdzenia powoda, że chciał uniknąć obciążenia go odpowiedzialnością za wcześniejsze zdarzenia, nie były dla sądu przekonujące. W konsekwencji sąd II instancji uznał, że brak pozytywnej prognozy dalszej współpracę z powodem uzasadnia utratę zaufania i oddalił jego apelację od wyroku oddalającego powództwo. Od wyroku sądu II instancji powód złożył skargę kasacyjną.
Sąd Najwyższy przychylił się do zarzutów rehabilitanta i uchylił wyrok sądu II instancji, przekazując sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wskazał, że utrata zaufania może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy, jeśli jest oparta na obiektywnych i racjonalnych przesłankach, a nie jest wynikiem subiektywnej i arbitralnej oceny czy uprzedzeń. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że niewłaściwa organizacja pracy uniemożliwiająca prawidłowe i punktualne wykonywanie powierzonych zadań nie może stanowić przyczyny utraty zaufania i w konsekwencji być podstawą wymówienia. O tym, że zgodnie z rozkładem zajęć powód nie może jednocześnie prowadzić zajęć z inną grupą oraz sprawować opieki nad pozostałymi pacjentami, wiedział pracodawca. I to on, a nie pracownik, odpowiada za niewłaściwą organizację procesu pracy.
Komentarz eksperta
Anna Golenia, prawnik w Kochański Zięba & Partners
Stanowisko Sądu Najwyższego w komentowanym orzeczeniu potwierdza pogląd doktryny i orzecznictwa, że utrata zaufania może być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę wyłącznie wtedy, gdy stoją za nią okoliczności, które obiektywnie uzasadniają taką utratę zaufania. Dopuszczalne jest także powołanie się na taką przyczynę wypowiedzenia, gdy posiadanie zaufania do pracownika jest konieczne do prawidłowego wykonywania powierzonych zadań i jest związane z rodzajem świadczonej pracy np. na stanowisku kierowniczym (zob. wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04).
Należy jednak pamiętać o tym, co słusznie zauważył Sąd Najwyższy w komentowanym orzeczeniu, że utrata zaufania nie może być wynikiem uprzedzeń czy subiektywnych odczuć pracodawcy. Pracodawca, który wskazuje utratę zaufania jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy, musi przedstawić konkretne okoliczności leżące u jej podstaw, które będą rzeczywiste, prawdziwe i zrozumiałe dla pracownika.
Na aprobatę zasługuje stanowisko SN, że prawidłową organizację pracy zapewnia pracodawca. To on odpowiada za niewłaściwe zorganizowanie procesu pracy – wymóg w tym zakresie wynika z kodeksu pracy. Pracownik może być odpowiedzialny za naruszenie ustalonej przez pracodawcę organizacji pracy, ale nie za wynikające z niej nieprawidłowości. W stanie faktycznym, którego dotyczyło komentowane orzeczenie, pracodawca w istocie oczekiwał, że pracownik będzie jednocześnie opiekował się jedną grupą pacjentów i w innym miejscu prowadził zajęcia z drugą grupą. Sąd Najwyższy słusznie wskazał, że działania pracownika niezgodne z nierealnymi oczekiwaniami pracodawcy nie mogą stanowić podstawy utraty zaufania i tym samym uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę.
