Taką tezę zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lipca 2016 r. (I PK 187/15).
W sprawie rozpoznawanej przez Sąd Najwyższy powód domagał się przywrócenia do pracy. Był zatrudniony jako młodszy asystent rehabilitacji, a do jego obowiązków należało m.in. prowadzenie zajęć rehabilitacyjnych na salach gimnastycznych i basenie. Jeżeli zajęcia na pływalni były prowadzone z dziećmi, rehabilitanci mieli je przyprowadzić i odprowadzić z zajęć. Niekiedy do tej czynności wyznaczani byli inni pracownicy.
9 lutego 2013 r. powód prowadził zajęcia z dziećmi na basenie i po ich zakończeniu przyprowadził je do szatni. Następnie, zgodnie z harmonogramem, rozpoczynał kolejne zajęcia. W związku z tym nie mógł odprowadzić dzieci na oddział. Był jednak przekonany, że zaopiekuje się nimi inny pracownik. Ponieważ nie było opieki nad małoletnimi, pracodawca ukarał rehabilitanta upomnieniem. Na skutek odwołania kara została uchylona. Po tym zdarzeniu powód został odsunięty od pracy z częścią niepełnoletnich pacjentów. W październiku 2013 r. pracodawca zażądał od powoda oświadczenia o jego zachowaniu w razie wystąpienia sytuacji podobnej do tej z 9 lutego 2013 r. Rehabilitant wskazał, że nie czuje się winny zaistniałego zdarzenia, a pracodawca nie ma podstaw żądać takiego oświadczenia. Z końcem października 2013 r. pracodawca rozwiązał z rehabilitantem stosunek pracy za wypowiedzeniem, wskazując jako przyczynę utratę zaufania spowodowaną brakiem jednoznacznej deklaracji o podporządkowaniu się i przestrzeganiu ustalonych przez pracodawcę zasad opieki nad niepełnoletnimi. Jednocześnie wskazał, że nie może mu powierzyć zajęć jedynie z pacjentami niewymagającymi opieki.
Sądy I i II instancji uznały, że wskazane w wypowiedzeniu przyczyny były prawdziwe i w pełni uzasadniały rozstanie. Sąd II instancji zaznaczył, że zasadne było żądanie od powoda oświadczenia o akceptacji zasad organizacji pracy, a odmowa jego złożenia nie była wyjaśniona w żaden racjonalny sposób. Twierdzenia powoda, że chciał uniknąć obciążenia go odpowiedzialnością za wcześniejsze zdarzenia, nie były dla sądu przekonujące. W konsekwencji sąd II instancji uznał, że brak pozytywnej prognozy dalszej współpracę z powodem uzasadnia utratę zaufania i oddalił jego apelację od wyroku oddalającego powództwo. Od wyroku sądu II instancji powód złożył skargę kasacyjną.
Sąd Najwyższy przychylił się do zarzutów rehabilitanta i uchylił wyrok sądu II instancji, przekazując sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wskazał, że utrata zaufania może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy, jeśli jest oparta na obiektywnych i racjonalnych przesłankach, a nie jest wynikiem subiektywnej i arbitralnej oceny czy uprzedzeń. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że niewłaściwa organizacja pracy uniemożliwiająca prawidłowe i punktualne wykonywanie powierzonych zadań nie może stanowić przyczyny utraty zaufania i w konsekwencji być podstawą wymówienia. O tym, że zgodnie z rozkładem zajęć powód nie może jednocześnie prowadzić zajęć z inną grupą oraz sprawować opieki nad pozostałymi pacjentami, wiedział pracodawca. I to on, a nie pracownik, odpowiada za niewłaściwą organizację procesu pracy.
