Prawo do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm., dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) przysługuje pracownikom, z którymi pracodawca, zatrudniający co najmniej 20 osób rozwiązuje stosunek pracy w zakresie zwolnień grupowych (art. 1 ustawy) albo w tzw. zwolnieniach indywidualnych (art. 10 ust. 1 ustawy). Co do zasady odprawa taka będzie więc przysługiwać etatowcom, z którymi stosunek pracy ustał w drodze oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, a także na mocy porozumienia stron, jeśli w zakładzie zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników.

Zmiana warunków

Obowiązkiem wypłaty odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, może być objęty również pracodawca, który mając na celu wyłącznie modyfikację dotychczasowych warunków zatrudnienia, składa pracownikowi w trybie art. 42 kodeksu pracy wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy (z przyczyn niedotyczących załogi). Gdy podwładny tych warunków nie zaakceptuje i złoży pracodawcy w odpowiednim terminie oświadczenie o odmowie przyjęcia propozycji dalszego zatrudnienia na nowych zasadach, umowa o pracę rozwiązuje się z końcem terminu wypowiedzenia.

Zgodnie z prezentowanym w orzecznictwie poglądem art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się także do rozwiązania stosunku pracy na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy (wyroki Sądu Najwyższego: z 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08, z 12 kwietnia 2012 r. I PK 144/11). Oznacza to, że odprawa pieniężna może przysługiwać nie tylko w przypadku otrzymania od pracodawcy wypowiedzenia definitywnego, rozwiązującego umowę o pracę, ale również w razie wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, gdy nie przyjmie on nowych warunków zatrudnienia. W takiej sytuacji prawo do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych przysługuje tylko temu, kogo stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. To, czy rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego czy definitywnego, ma jedynie znaczenie w kontekście oceny, czy przyczyny niedotyczące załogi (np. likwidacja stanowisk pracy) stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy (wyrok SN z 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08).

Jeżeli więc pracownikowi zaproponowano warunki pracy obiektywnie możliwe do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne do niego wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Spowoduje to, że odprawa pieniężna takiej osobie nie będzie przysługiwać (wyrok SN z 22 stycznia 2015 r., III PK 55/14).

Ocena sądu

W związku z tym zasadnicze znaczenie przy rozstrzyganiu prawa do odprawy ma ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, że pracownik ich nie przyjmie. Chodzi o to, czy odmowa przyjęcia nowych warunków zatrudnienia stanowiła współprzyczynę rozwiązania angażu, czy też przyczyna zakończenia stosunku pracy nie leżała po stronie podwładnego (wyrok SN z 12 sierpnia 2009 r., II PK 38/09). Ostatecznie ocena takiej sytuacji należy do sądu orzekającego w konkretnej sprawie i zależy od występujących w niej okoliczności. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 1 kwietnia 2015 r. (I PK 211/14), ocena dokonywana przez sąd powinna być „zobiektywizowana, co oznacza, że sąd winien rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz biorąc, osoba znajdująca się w konkretnej sytuacji powinna ofertę przyjąć". Ponadto, sąd dokonując takiej oceny, powinien „wziąć pod uwagę zarówno interes pracownika, jak i zakładu pracy". Jednak, pomimo wskazania przez Sąd Najwyższy zarysu ogólnych zasad i granic dokonywania takiej oceny, należy pamiętać, że każdy przypadek sąd ocenia indywidualnie. Przykładowo, według SN rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika przy niezmienionych wymaganiach, może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną (wyroki SN: z 4 listopada 2014 r., I PK 128/14 i z 16 listopada 2001 r., I PKN 79/00).

Również za dokonane z przyczyn niedotyczących pracownika może być uznane rozwiązanie umowy na skutek odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy „jeżeli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika. W konsekwencji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna. W takiej sytuacji rozwiązanie stosunku pracy jest wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy" (wyrok SN z 27 sierpnia 2013 r., II PK 340/12). Jeżeli natomiast zaproponowane pracownikowi warunki nie nosiły znamion szykany i nie były na tyle niedogodne, że nie było prawdopodobne ich przyjęcie przez pracownika, odmowa ich przyjęcia może zostać uznana za współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę, co może pozbawić pracownika prawa do odprawy pieniężnej (wyroki SN: z 12 sierpnia 2009 r., II PK 38/09 i z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90).

Zdaniem eksperta

Magdalena Mąkal, radca prawny Kancelaria Adwokacka Janusz Łomża z Lublina

Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazują, że odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi, który odmówił przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy tylko wówczas, gdy jego stosunek pracy uległ rozwiązaniu z przyczyn wyłącznie niedotyczących tej osoby. W każdym przypadku decydujące znaczenie ma ocena sądu orzekającego w konkretnej spawie. Dlatego decyzja o złożeniu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego powinna być poprzedzona wnikliwą analizą sytuacji przez pracodawcę. Musi się on liczyć się zarówno z ryzykiem utraty pracownika, jak i z obowiązkiem zapłaty odprawy pieniężnej z art. 8 z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm.).