Przepisy kodeksu pracy regulujące odpowiedzialność porządkową pracowników mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Nie można zatem ich umownie ograniczyć, rozszerzyć ani wyłączyć. Dotyczy to zarówno rodzaju kar wymierzanych zatrudnionym, jak i zakresu ich stosowania.

Rodzaj sankcji

Przewidziane w kodeksie pracy kary porządkowe to: upomnienie, nagana oraz kara pieniężna. Przy czym zgodnie z art. 108 § 1 i 2 k.p. upomnienie i naganę wolno nałożyć na pracownika tylko za nieprzestrzeganie:

- ustalonej organizacji i porządku,

- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

- przepisów przeciwpożarowych,

- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,

- przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

To katalog zamknięty i nie wolno go rozszerzyć.

Natomiast karę pieniężną wolno zastosować tylko w przypadkach wymienionych w art. 108 § 2 k.p., czyli w razie:

- nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowych,

- opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,

- stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwym,

- spożywania alkoholu w czasie pracy.

Sankcje te mają zapewnić dyscyplinę w pracy oraz zobligować podwładnych do bardziej wydajnego jej wykonywania.

Trzeba wysłuchać

Zanim pracodawca zastosuje karę porządkową, musi wysłuchać wyjaśnień pracownika (art. 109 § 2 k.p.). Powinno to wyglądać w ten sposób, że najpierw szef przedstawia pracownikowi zamiar i przyczyny wymierzenia mu kary porządkowej, a następnie etatowiec wskazuje swoje racje i ustosunkowuje się do stawianego mu zarzutu. Wysłuchanie pracownika to warunek konieczny skuteczności wymierzenia mu kary porządkowej. Jeśli go zabraknie, w razie zaskarżenia zastosowanych sankcji do sądu pracy ten uchyli kary wymierzone przez firmę. Artykuł 109 § 2 k.p. należy bowiem do bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy.

Pracodawca musi pozwolić pracownikowi na ustne wypowiedzenie się. Nie może ograniczać tego uprawnienia, nakazując mu spisanie wyjaśnień. Gdyby tak się stało, naruszy to jednoznaczną treść art. 109 § 2 k.p. >patrz ramka.

W określonym terminie

Dopuszczalność nałożenia kary porządkowej jest ograniczona czasowo. Po upływie maksymalnych okresów nie wolno już jej skutecznie zastosować. Są to:

- dwa tygodnie od daty powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych oraz

- trzy miesiące od dnia naruszenia tych obowiązków (art. 109 § 1 k.p.).

Przy czym jeżeli pracownik nie może być wysłuchany z powodu nieobecności w pracy, dwutygodniowy termin nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się do pracy (art. 109 § 2 i 3 k.p.).

Okresy, w których wolno wymierzyć kary, powinny być rozpatrywane odrębnie. Jeżeli zatem od otrzymania przez szefa wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązków uzasadniającym nałożenie kary porządkowej upłynęły ponad dwa tygodnie, nie można już jej zastosować, mimo że od dopuszczenia się tego naruszenia nie upłynęły jeszcze trzy miesiące. Kary nie wolno też wymierzyć, gdy od dopuszczenia się naruszenia minęły trzy miesiące, mimo że pracodawca dowiedział się o tym dopiero przed np. czterema dniami. Istotne jest także to, że jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie etatowiec nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty zawiesza się do dnia jego powrotu do pracy.

Dopuszczalny aut

Nie ma przeszkody, aby rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które na pracownika została nałożona kara porządkowa. Jest to dopuszczalne, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie szefa o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p. Tak też podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lutego 2015 r. (I PK 171/14). Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę zwolnienia go z pracy.

W takiej sytuacji pracodawca zamiast zwolnić pracownika, może jedynie wypowiedzieć mu np. warunki płacy, obniżając pensję. Chociaż w świetle przepisów wypowiedzenie zmieniające nie jest karą porządkową, może być środkiem dyscyplinującym.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- po wymierzeniu kary porządkowej można zwolnić z etatu, gdy waga naruszenia obowiązków jest na tyle znacząca, że uzasadnia przekonanie szefa o braku możliwości dalszego zatrudniania podwładnego

- pracownik ma prawo złożyć sprzeciw od wymierzonej mu kary, a następnie odwołać się do sądu pracy

- wpływy z kar pieniężnych firma przeznacza na poprawę warunków BHP

- po roku nienagannej pracy zawiadomienie o ukaraniu usuwa się z akt osobowych zatrudnionego

Czego unikać

- wymierzania kary porządkowej po upływie terminów

- zaniechania wysłuchania pracownika przed wymierzeniem mu kary

- dyscyplinarki, jeśli nie ma dowodów winy etatowca

- zwalniania bez wypowiedzenia, jeśli minął już miesiąc od daty, kiedy szef dowiedział się o przewinie pracownika

Z zawiadomieniem

Szef musi zawiadomić pracownika o ukaraniu go karą porządkową, co powinno nastąpić na piśmie, a odpis tego zawiadomienia umieszcza w jego aktach osobowych. Pismo powinno zawierać:

- oświadczenie o ukaraniu,

- wskazanie rodzaju naruszenia obowiązków,

- wskazanie daty dopuszczenia się naruszenia,

- informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia