Szkalowanie pracodawcy odbierze szansę na przywrócenie do pracy

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wypracowane zostały ogólne wytyczne dotyczące oceny roszczenia o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium „możliwości" i „celowości" dalszego zatrudniania pracownika. Ocena ta powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: przyczyna wypowiedzenia, charakter naruszeń popełnionych przez pracodawcę przy wypowiadaniu umowy czy skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy (np. konieczność zwolnienia dobrze pracujących osób, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy itp.). W szczególności za niecelowością orzeczenia o przywróceniu do pracy przemawia uzasadnione przypuszczenie, że po restytucji stosunku pracy powtórzy się sytuacja, na którą pracodawca zasadnie się powoływał jako na przyczynę rozwiązania umowy z pracownikiem. Aby temu zapobiec, sąd powinien zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócenia.

Zdaniem SN sam fakt informowania przez pracownicę klientów o rozwiązaniu z nią umowy nie uzasadniał w tej konkretnej sprawie oceny o niezasadności jej przywrócenia do pracy. Nie oznacza to jednak, że zawsze tak jest. Zależy to przede wszystkim od tego, w jakiej formie i jakie dokładnie informacje pracownik przekaże klientom lub innym zewnętrznym podmiotom. O nielojalności pracownika, podważającej zaufanie pracodawcy i uniemożliwiającej dalsze zatrudnienie, można mówić w szczególności wtedy, gdyby rozpowszechniał on nieprawdziwe informacje dotyczące działalności pracodawcy, szkodzące jego wizerunkowi albo ujawniał dane objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Jeżeli zatem pracownik, który dopuścił się naruszenia obowiązków i z którym pracodawca rozwiązał z tego powodu umowę o pracę, rozpowszechnia nieprawdziwe informacje, że pracodawca szykanuje pracowników, czego przejawem było rozwiązanie z nim umowy, to taka informacja ewidentnie godzi w wizerunek pracodawcy i stanowi podstawę do odmowy przywrócenia pracownika do pracy.