Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 11 marca 2015 r. (III PK 115/14).

Stan faktyczny

Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę. Jako przyczynę wskazał likwidację stanowiska pracy, związaną z przeprowadzaną restrukturyzacją. Jej obowiązki zostały rozdzielone i były wykonywane przez pozostałych pracowników działu. Pracownica odwołała się do sądu, zarzucając pozorność likwidacji stanowiska pracy i niezasadność wypowiedzenia.

Rozstrzygnięcie sądów

Sąd rejonowy stwierdził, że likwidacja stanowiska była pozorna, i przywrócił kobietę do pracy. Sąd okręgowy podtrzymał wyrok. Pracodawca wniósł skargę kasacyjną, zarzucając naruszenie art. 45 § 2 k.p. poprzez przywrócenie pracownicy do pracy, podczas gdy było ono nieuzasadnione i niecelowe. Jego zdaniem należało zasądzić na rzecz powódki odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy. Powołał się przy tym na argument, że pracownica po wypowiedzeniu jej umowy rozgłaszała to wśród klientów pracodawcy, podnosząc, że zostało to dokonane w sposób niezasadny.

Sąd Najwyższy podtrzymał zaskarżony wyrok. Stwierdził, że w tej sprawie nie występowały okoliczności przesądzające o niemożliwości czy niecelowości przywrócenia pracownicy do pracy.

Zdaniem eksperta

Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wypracowane zostały ogólne wytyczne dotyczące oceny roszczenia o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium „możliwości" i „celowości" dalszego zatrudniania pracownika. Ocena ta powinna uwzględniać takie okoliczności, jak: przyczyna wypowiedzenia, charakter naruszeń popełnionych przez pracodawcę przy wypowiadaniu umowy czy skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy (np. konieczność zwolnienia dobrze pracujących osób, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy itp.). W szczególności za niecelowością orzeczenia o przywróceniu do pracy przemawia uzasadnione przypuszczenie, że po restytucji stosunku pracy powtórzy się sytuacja, na którą pracodawca zasadnie się powoływał jako na przyczynę rozwiązania umowy z pracownikiem. Aby temu zapobiec, sąd powinien zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócenia.

Zdaniem SN sam fakt informowania przez pracownicę klientów o rozwiązaniu z nią umowy nie uzasadniał w tej konkretnej sprawie oceny o niezasadności jej przywrócenia do pracy. Nie oznacza to jednak, że zawsze tak jest. Zależy to przede wszystkim od tego, w jakiej formie i jakie dokładnie informacje pracownik przekaże klientom lub innym zewnętrznym podmiotom. O nielojalności pracownika, podważającej zaufanie pracodawcy i uniemożliwiającej dalsze zatrudnienie, można mówić w szczególności wtedy, gdyby rozpowszechniał on nieprawdziwe informacje dotyczące działalności pracodawcy, szkodzące jego wizerunkowi albo ujawniał dane objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Jeżeli zatem pracownik, który dopuścił się naruszenia obowiązków i z którym pracodawca rozwiązał z tego powodu umowę o pracę, rozpowszechnia nieprawdziwe informacje, że pracodawca szykanuje pracowników, czego przejawem było rozwiązanie z nim umowy, to taka informacja ewidentnie godzi w wizerunek pracodawcy i stanowi podstawę do odmowy przywrócenia pracownika do pracy.