Zawieranie kolejnych umów o pracę na czas określony - wyrok TSUE

Dotyczył on sprawy pracowników przeciwko Ellinikos Organismos Galaktos (C-137/15).

O co chodziło

Z grupą pracowników pracodawca zawierał wiele następujących po sobie umów o pracę na czas określony. Każda z nich opiewała na osiem miesięcy, a poszczególne umowy były od siebie oddzielone okresami o różnej długości – od 22 dni do prawie 11 miesięcy. Przy czym każdy skarżący był zawsze zatrudniony na tym samym stanowisku, którego dotyczyła umowa pierwotna.

Zatrudnieni zwrócili się do sądu krajowego z wnioskiem o stwierdzenie, że sporne umowy należy uznać za umowy o pracę na czas nieokreślony. Podnieśli, że wykonywali stałe czynności w zakresie zwyczajnych i stałych potrzeb pracodawcy. Dodatkowo zdaniem pracowników żadne obiektywne powody nie uzasadniały zawierania z nimi kolejnych umów terminowych.

Ostatecznie sprawa trafiła do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Ten w pierwszej kolejności zwrócił uwagę na cel umów o pracę na czas określony, podkreślając ich subsydiarny charakter. Wskazał, że zasadą w stosunkach pracy powinno być zatrudnienie na czas nieokreślony.

Co orzekł TSUE

TSUE nie rozstrzygnął, czy u skarżących pracowników były podstawy do przekształcenia ich umów o pracę w te na czas nieokreślony. Zwrócił jednak uwagę na to, że wprowadzenia do porządku prawnego pojęcia „obiektywnych powodów" należy dokonać w sposób konkretny. Określenie to musi odnosić się do precyzyjnych okoliczności, które są charakterystyczne dla działalności przedsiębiorstwa. Zdaniem TSUE czynności te mogą wynikać zwłaszcza ze szczególnego charakteru zadań, dla których wykonania zawarto umowę terminową.

Zdaniem autora

Katarzyna Dulewicz , radca prawny, partner w Kancelarii CMS

Jak to wpływa na nasze prawo

Z punktu widzenia polskich przepisów omawiany wyrok, chociaż już prawie dziesięcioletni, jest bardzo aktualny. Wszystko za sprawą nowelizacji kodeksu pracy, która obowiązuje od 22 lutego br. Zmodyfikowane przepisy wprowadzają nowy środek, który ma zapobiegać nadużywaniu umów o pracę na czas określony. Jest nim kryterium obiektywnego powodu, który musi istnieć, aby zawrzeć czwartą i kolejną umowę terminową. To nowość w polskim systemie prawnym.

Przepisy te dają jednak zatrudniającym pole do nadużyć. Wskazanie obiektywnych powodów leżących po stronie pracodawcy umożliwia zawarcie umowy powyżej 33 miesięcy oraz przyjęcie w sumie więcej niż trzech angaży. W rezultacie pracodawca ma szansę utrzymywać terminowe zatrudnienie swojej załogi przez dłuższy czas. Przepisy nie wskazują jednak, jakie powody można uznać za obiektywne. Pracodawcy, którzy chcą uniknąć zawierania umów na czas nieokreślony, mogą sformułować bardzo ogólnie uzasadnienie przemawiające za proponowaniem umów terminowych, np. potrzeba biznesowa.

Tymczasem TSUE wskazał wyraźnie, że obiektywne powody muszą się odnosić do precyzyjnych okoliczności leżących po stronie pracodawcy, wynikających np. z charakteru prowadzonej działalności. Przykładem takiego obiektywnego powodu będzie okresowy kontrakt pracodawcy na wykonanie określonej pracy w budownictwie. W takiej sytuacji firma, która nie jest pewna, czy otrzyma w Polsce kolejne zlecenie, oferuje pracownikom zatrudnienie na umowy o pracę na czas określony.

Polskie przepisy nie wprowadzają mechanizmu kontroli obiektywnych powodów. W szczególności nie ma takiej kompetencji Państwowa Inspekcja Pracy. W rezultacie oceny zasadności działań pracodawcy może dokonać tylko sąd. Dopóki orzecznictwo Sądu Najwyższego nie wykształtuje ram dla pojęcia „obiektywne powody", dopóty pracodawcy będą w niepewności, czy wskazane przez nich przyczyny rzeczywiście uzasadniają wydłużone zatrudnienie terminowe.