Wprawdzie nowe przepisy o umowach zawieranych na czas określony wejdą w życie 22 lutego 2016 r., to jednak już dziś warto się zastanowić nad niektórymi ich konsekwencjami.
Limitowanie umów na czas określony (ilościowe i czasowe) to niewątpliwie będzie nowa jakość dla wielu szefów, którzy z różnych powodów nie chcieli wiązać się bezterminowymi kontraktami. Jednym ze skutków nowej sytuacji prawnej może być zwiększone zainteresowanie zawieraniem umów na czas określony niepodlegających takiemu limitowaniu.
Zagadkowe wyłączenie
Katalog sytuacji, w których angaż nie będzie wliczany do puli, nie jest długi, ale nie w każdym przypadku wystarczająco jasny. Art. 25
1
§ 4 kodeksu pracy przewiduje, że limitowania nie będzie się stosować do umów na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
O ile dwa pierwsze wyłączenia mają już pewną tradycję w naszym prawie i dają się względnie bezpiecznie interpretować, trzecie jest jasne i precyzyjne, o tyle ostatnie najpewniej będzie stanowić zagadkę.
Wyłączenie odwołuje się do obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Ta obiektywność wskazuje, że chodzi o okoliczność niezależną od szefa. To jednak jeszcze niewystarczająca przesłanka. Obiektywna przyczyna musi skutkować tym, że zawarcie w konkretnym przypadku umowy terminowej służy rzeczywistemu okresowemu zapotrzebowaniu na pracę, a ponadto jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności jej podpisania.
Próba wytypowania przypadków, które pozwolą zawrzeć nielimitowaną umowę terminową, jest w praktyce bardzo trudna, o ile w ogóle możliwa. Najszybciej nasuwają się te sytuacje, w których będziemy zatrudniać pracownika do realizacji ściśle określonego jednostkowego zadania. Będzie to np. wykonanie konkretnego projektu czy innej pracy o z góry oznaczonym efekcie >> patrz ramka.
Ograniczona aktywność
Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Sytuacji, w których pracownicy są zatrudnieni do realizacji ściśle określonego terminowego zadania, mamy na tyle dużo, że należy się spodziewać, że firmy będą, i to wcale nierzadko, korzystać z takich umów. Pracodawcy muszą jednak pamiętać, że jeżeli już ją przyjmą, to faktyczna aktywność etatowca powinna być ograniczona do zadania wpisanego w kontrakcie. Powierzanie mu innych zajęć, choć formalnie nie jest zakazane, może wskazywać na fikcyjność podanych w umowie (oraz w informacji do inspekcji) przyczyn zawarcia angażu na czas określony.
Silnej motywacji do zawierania takich umów nie zmieni ani nie zahamuje obowiązek poinformowania właściwego okręgowego inspektora pracy o jej podpisaniu przewidziany w art. 25
1
§ 5 k.p. Co do zasady ma on ograniczać pracodawców przed bezzasadnym zawieraniem nielimitowanych umów na czas określony. Jednak dopiero praktyka ujawni, czy rzeczywiście ta instytucja odegra przypisaną jej rolę. Tym bardziej że nowe przepisy nie określają skutków bezzasadnego zawarcia nielimitowanych, w tym w opisywanych przypadkach, umów na czas określony.
Inspektor się dowie
Załóżmy, że pracodawca zawarł umowę na czas określony, podając zarówno w jej treści, jak i w informacji przesłanej do inspekcji okoliczności nieprawdziwe albo takie, które w żadnym przypadku nie spełniają przesłanek wymienionych w art. 25
1
§ 4 pkt 4 k.p. Zainteresowanemu pracownikowi pozostaje droga sądowa. Może np. zarzucić pracodawcy brak uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy, bo gdyby szef postępował zgodnie z prawem, taki angaż byłby z mocy prawa tym o pracę na czas nieokreślony.
Redakcja wystąpiła do resortu pracy z prośbą o stanowisko w sprawie zawierania nielimitowanych umów o pracę na czas określony.
