Układ zbiorowy nie jest jedyną formą wprowadzenia w firmie przerywanego systemu czasu pracy. Dopuszczalne jest to także w porozumieniu. Zakres możliwych sposobów ustalenia tej organizacji pracy zapewniła nowelizacja art. 139 k.p. sprzed niemal dwóch lat.
W porach dnia lub tygodnia
Porozumienie takie zawiera pracodawca z zakładową organizacją związkową. Gdy w firmie ona nie działa, wystarczy zawrzeć taki pakt z przedstawicielem załogi wyłonionym w trybie przyjętym u pracodawcy.
Taki sposób nie dotyczy jednak pracodawców będących osobami fizycznymi prowadzącymi działalność gospodarczą w zakresie rolnictwa i hodowli, o których mowa w art. 139 § 4 k.p. U nich ten system można stosować na podstawie umowy o pracę.
To rodzaj lub organizacja pracy, jaka wykonywana jest w zakładzie, stanowi niezmienną przesłankę wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy określoną w art. 139 § 1 k.p. Dlatego najlepiej sprawdzi się w firmach, w których nie ma biznesowej potrzeby zachowania ciągłości wykonywania zadań w podstawowym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie szef jest w stanie z góry przewidzieć okresy – w określonych porach dnia lub tygodnia, kiedy zapotrzebowanie na pracę będzie bardziej intensywne, a kiedy będzie spadało (np. w usługach gastronomicznych, transportowych).
Niedzielona przerwa
W godzinach obniżenia popytu na świadczenia czy usługi pracodawca korzystający z przerywanego systemu pracy kieruje podwładnych na maksymalnie pięciogodzinną przerwę według ustalonego z góry rozkładu czasu pracy. Za okres ustalonej pauzy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego mu za czas przestoju w pracy (art. 139 § 1 w zw. z art. 81 § 1 k.p.).
Nie ma jakichkolwiek przeszkód prawnych, aby ta przerwa w pracy była krótsza (np. jedno- lub dwugodzinna) lub w różnej wielkości w wybrane dni tygodnia. Należy jednak pamiętać, że jednocześnie nie ma prawnej możliwości dzielenia przerwy na kilka krótszych odcinków. Przepisy operują bowiem pojęciem jednej przerwy w ciągu doby.
Takie rozwiązanie pozwala pracodawcy zmniejszyć koszty zatrudnienia w okresach mniejszego popytu i korzystać z zasobów pracowniczych w godzinach jego największej intensyfikacji. Jednocześnie unika konieczności wypłacania dodatku za pracę w nadgodzinach. Tej przerwy nie wlicza się bowiem do czasu pracy. Dlatego szef spełnia wymogi stawiane przez przepisy dotyczące zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego wypoczynku dobowego. Jednocześnie etatowiec może swobodnie dysponować przerwą, także w ten sposób, że wolno mu w tym czasie wykonywać inną pracę (art. 10 k.p.) czy podjąć dodatkową aktywność zawodową. Warunek – nie może ona godzić w interesy macierzystego pracodawcy.
Czasami bez pauzy
W całości należy zaakceptować wyrażany w literaturze pogląd, że przerywany system nie musi nieodzownie się wiązać z koniecznością udzielania przerw każdego dnia roboczego. Artykuł 139 § 1 k.p. mówi o nie więcej niż jednej przerwie w pracy w ciągu doby. Dlatego uprawnione jest też takie ustalenie przerywanego systemu czasu pracy, w którym przerwa w pracy przewidziana będzie jedynie w niektóre dni tygodnia.
—Mateusz Kierok, prawnik, kancelaria Jedynak Rogowska
Bezwzględny lub względny zakaz
Dążąc do spójności regulacji ustawowych oraz dbając o fundamentalne prawo do dobowego wypoczynku pracowników, ustawodawca przez odwołanie do przepisów szczególnych (art. 139 § 2 k.p.) wskazuje osoby, których nie wolno zatrudnić w przerywanym systemie. Są to świadczący obowiązki:
- w równoważnym systemie czasu pracy,
- przy dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (szczególny system równoważny),
- przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (szczególny system równoważny),
- w ruchu ciągłym,
- w systemie skróconego tygodnia pracy,
- w systemie pracy weekendowej.
Osoby znajdujące się w szczególnej sytuacji życiowej, tj. pracownice w ciąży oraz pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, mogą pracować w przerywanym systemie pracy tylko wtedy, gdy się na to zgodzą.
Decyzja szefa
Sposób rozplanowania pauzy w systemie przerywanym samodzielnie ustala pracodawca w rozkładach pracy przyjmowanych w regulaminach pracy lub obwieszczeniach. Analiza art. 139 § 1 i 3 w zw. z art. 150 § 1 k.p. pozwala bowiem przyjąć, że konsultacja z przedstawicielem załogi wymagana jest jedynie przy wprowadzaniu przerywanego systemu czasu pracy. Późniejsze sprecyzowanie sposobu funkcjonowania systemu, w tym długość przerwy, godziny, w których będzie ona przypadała, jedynie uszczegółowiają organizację pracy w przyjętym systemie. Stąd nie potrzeba do tego odrębnych konsultacji z podmiotami, o których mowa w art. 139 § 3 k.p.
