Agencja artystyczna chce zatrudnić zespół młodych tancerzy w wieku 12 lat w związku z serią koncertów w miejscowościach wypoczynkowych. Czy można zatrudnić ich na podstawie umowy o pracę na czas określony?
Nie.
Przyjmuje się, że zatrudnienie dziecka w wieku poniżej 16 lat w trybie art. 304 5 k.p. nie może mieć charakteru pracowniczego. Stosować więc należy umowy cywilnoprawne – umowę o dzieło, świadczenie usług. Umowę w imieniu dziecka mającego mniej niż 13 lat musi podpisać jego ustawowy przedstawiciel. Inaczej będzie nieważna. Dziecko w wieku powyżej 13 lat ma natomiast ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Może zawrzeć umowę samodzielnie, ale dla jej ważności wymagana jest zgoda przedstawiciela ustawowego lub potwierdzenie przez niego umowy.
Agencja reklamowa zawarła umowę świadczenia usług z 14-latkiem, ale nie uzyskała wcześniej zgody inspektora pracy. Czy jest ona ważna?
Tak.
Taką umowę – identycznie jak umowę o pracę zawartą z młodocianym, który nie ma wymaganego wieku – należy niezwłocznie rozwiązać. Nie można jej jednak uznać za nieważną od początku, co pociągałoby za sobą konieczność zwrotu otrzymanych świadczeń.
Pracodawca nie wiedział, że uczeń, który zgłosił się do niego w celu podjęcia pracy jako pomoc kucharza, ma 15, a nie 17 lat (jak zadeklarował). Ta okoliczność wyszła na jaw przez przypadek. Co w tej sytuacji należy zrobić?
Pracodawca, który zawarł umowę o pracę z osobą, która nie ukończyła 16. roku życia, nie mając wiedzy o jej rzeczywistym wieku, po uzyskaniu tej informacji powinien niezwłocznie odsunąć młodą osobę od wykonywania pracy, która jest mu zabroniona.
Rodzice 17-letniego ucznia, który dorabia na straganie, uważają, że jego praca koliduje z obowiązkami szkolnymi. Czy mogą doprowadzić do jego zwolnienia?
Tak.
Rodzicom lub opiekunom młodocianego przysługuje prawo rozwiązania jego stosunku pracy, jeśli realizacja tej umowy sprzeciwia się dobru młodocianego. Do podjęcia przez nich takiej czynności konieczne jest jednak wcześniejsze uzyskanie zgody sądu opiekuńczego.
Czy można zatrudnić do prac lekkich młodocianego, który nie ukończył gimnazjum?
Nie.
Warunkiem zatrudnienia młodocianego przy pracach lekkich jest ukończenie przez niego gimnazjum i przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu. Zatrudnienie w drodze wyjątku młodocianego, który nie ukończył gimnazjum oraz młodocianych niemających 16 lat przewidziano wyłącznie w zakresie zatrudnienia młodocianych w celu przygotowania zawodowego.
Pracodawca zatrudniający 18 pracowników, z których wszyscy są członkami zakładowej organizacji związkowej, przygotowuje wykaz prac lekkich. Czy ma obowiązek przeprowadzić konsultację ze związkiem zawodowym?
Nie.
Tryb wydania tego aktu nie jest sprecyzowany w kodeksie pracy. Przesądza to o braku obowiązku uzgadniania treści tego wykazu ze związkami zawodowymi działającymi w zakładzie. Jednak charakter tego aktu zbliżonego do postanowień regulaminu pracy i jego ranga, mimo że nie jest to wyraźnie przewidziane w przepisach, pozwala uznać go za źródło prawa zakładowego.
Czy pracownik młodociany jest szczególnie chroniony przed zwolnieniem?
Nie.
Młodociani pracownicy sezonowi (zatrudnieni przy pracach lekkich) nie są w żaden specjalny sposób chronieni przed rozwiązaniem stosunku pracy z racji swego wieku. Najczęściej jednak z uwagi na to, że umowy terminowe dotyczące prac sezonowych zawierane są na okres krótszy niż sześć miesięcy, ich wypowiedzenie jest niedopuszczalne. Tak jak ma to miejsce w przypadku dorosłych, tylko umowa zawarta na okres przekraczający sześć miesięcy może zawierać klauzulę dopuszczającą jej wypowiedzenie (przy zachowaniu dwutygodniowego terminu wymówienia).
Szef restauracji, mimo zakazu, zmuszał 16-latka do pracy w nadgodzinach. Czy fakt, że taka praca była niedopuszczalna, oznacza, iż młody pracownik nie może domagać się za tę pracę wynagrodzenia?
Nie.
Pracodawca, który złamał zakaz zatrudniania młodocianego w godzinach nadliczbowych, nie ma prawa powoływać się na ten zakaz, jeśli chodzi o wypłatę świadczeń należnych podwładnemu. Niedopuszczalność zatrudniania go w godzinach nadliczbowych nie odbiera mu prawa do dodatku do pensji za czas przepracowany w ten sposób, jeżeli zakaz został już złamany. Podobnie w przypadku, gdy młodociany wykonywał pracę w porze nocnej, mimo że jest dla niego zakazana, przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie, określone w art. 1518 § 1 k.p. w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z aktualnie obowiązującego najniższego wynagrodzenia.
Młodociany zgłosił pracodawcy chęć zatrudnienia w godzinach popołudniowych przy roznoszeniu ulotek. Zataił jednak informację, że pracuje już w godzinach rannych w innej firmie. Wyszło to na jaw w czasie zatrudnienia. Co zrobić w tej sytuacji?
Pracodawca musi niezwłocznie dostosować wymiar czasu pracy młodocianego do limitów określonych prawem. Może to zrobić również w porozumieniu z drugim pracodawcą młodocianego. W skrajnych przypadkach (gdy inny pracodawca, u którego młodociany zatrudniony był wcześniej, wyczerpuje cały przyznany przepisami limit czasu pracy) może się okazać, że dalsze kontynuowanie stosunku pracy będzie niemożliwe.
Czy naruszenia przepisów o zatrudnianiu młodocianych mogą czymś grozić pracodawcy?
Tak.
Złamanie przepisów dotyczących tej grupy pracowników skutkuje odpowiedzialnością za wykroczenie z art. 281 § 5 kodeksu pracy. Dotyczyć to może naruszeń zarówno w zakresie czasu pracy, jak i nadgodzin, urlopów itp. Wykroczenie zagrożone jest karą grzywny w kwocie do 30 000 zł.
