Umowa o pracę: czyny zastąpią ustalenia na piśmie

Co do zasady oświadczenie woli może zostać złożone przez każde zachowanie, pod warunkiem że osoba je składająca ujawni swój zamiar w sposób dostateczny (art. 60 kodeksu cywilnego). Wyjątkiem od tej zasady są przepisy narzucające przestrzeganie określonej formy (pisemnej, aktu notarialnego itd.) pod rygorem nieważności lub pod rygorem niewywołania określonych skutków prawnych. Konieczność zachowania odpowiedniej formy dotyczy też wielu czynności z zakresu prawa pracy.

Angaż bez pisma

Zgodnie z art. 29 § 2 k.p. umowę o pracę zawiera się na piśmie. Dyspozycja zawarta w tym przepisie ma charakter ogólny i dotyczy wszystkich umów, bez względu na rodzaj i czas ich trwania. Zastrzeżona forma pisemna nie przewiduje jednak rygoru nieważności. W związku z tym prawnie skuteczna jest również umowa zawarta w sposób dorozumiany.

Za przykład może nam posłużyć jedna ze spraw rozstrzyganych ostatnio przez warszawski sąd pracy. Budowlaniec przyprowadził kolegę, który zaczął świadczyć z nim pracę. Kierownik budowy, pracownik spółki uprawniony także do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy, nie tylko zauważył nową osobę, ale również wydawał jej polecenia, nadzorował pracę itd. Po miesiącu podwładny zażądał wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca mu jednak odmówił, ponieważ w aktach osobowych nie miał dokumentu potwierdzającego zawarcie z nim umowy o pracę. Postąpił jednak nieprawidłowo. Stosunek pracy został bowiem nawiązany przez czynności dorozumiane – dopuszczenie do pracy, wydawanie poleceń, nadzór. Tym samym podwładnemu należy się zarówno wynagrodzenie, jak i możliwość kontynuowania zatrudnienia, co potwierdził sąd powszechny.

Kolejny przykład to sprawa pracownicy, która – choć zawarła umowę na czas określony do 31 maja 2015 r. – stawiła się w pracy 1 czerwca i dalej ją świadczyła, na co pracodawca zezwolił. Także w takim przypadku mamy do czynienia z zawarciem umowy (por. uchwała Sądu Najwyższego z 30 maja 1979 r., I PZP 11/79).

Zmiana warunków

Modyfikację warunków zatrudnienia w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia można wprowadzić zarówno przez wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.), jak i za porozumieniem stron. Pierwsza z tych czynności wymaga dla swej skuteczności formy pisemnej, druga może być dokonana przez czynności konkludentne.

Jeżeli na przykład oddelegujemy pracownika na podstawie art. 42 § 4 k.p. do wykonywania obowiązków na innym stanowisku przez trzy miesiące, a po jego upływie pracownik bez sprzeciwu nadal je wykonuje, można twierdzić, że doszło do zmiany warunków pracy za porozumieniem stron (wyrok SN z 14 stycznia 2010 r., I PK 155/09). Natomiast w sytuacji, gdy podwładny po upływie wskazanego okresu wyrazi chęć powrotu na uprzednie stanowisko, a pracodawca odmówi, będziemy mieli do czynienia z wypowiedzeniem zmieniającym naruszającym formę pisemną określoną w art. 42 § 4 k.p.

Koniec współpracy

Przepisy kodeksu pracy w sposób wyczerpujący regulują wymogi, jakie powinno spełniać oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, jak i rozwiązania jej w trybie art. 52 k.p. Przepis art. 30 § 3 k.p. wymaga, aby takie oświadczenie zostało złożone na piśmie (wymóg ten nie dotyczy porozumienia stron). Jednak i tu nie mamy do czynienia z rygorem nieważności. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje więc, że czynność jest bezskuteczna od samego początku, lecz może zostać za taką uznana, jeżeli pracownik odwoła się do sądu pracy.

Jako przykład dorozumianego wypowiedzenia umowy o pracę można wskazać sytuację, w której pracownik po dłuższej, usprawiedliwionej nieobecności stawił się do pracy w siedzibie pracodawcy, lecz nikogo nie zastał. Nastąpiło bowiem faktyczne zaprzestanie działalności gospodarczej przez pracodawcę (porzucenie zakładu pracy). Od tego momentu należy liczyć okres wypowiedzenia (wyrok SN z 17 lutego 2015 r., I UK 227/14).

Także niedopuszczenie pracownika do pracy wraz z wydaniem mu świadectwa pracy wskazuje na rozwiązanie stosunku pracy. Z okoliczności sprawy będzie wynikało, czy mamy do czynienia z wypowiedzeniem, czy oświadczeniem na podstawie art. 52 k.p.

Natomiast porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, jako nieujęte w art. 30 § 3 k.p., można zawrzeć w sposób dorozumiany, bez jakichkolwiek negatywnych skutków prawnych dla stron. Ewentualny problem może jednak wynikać z trudności dowodowych.

Dorozumiane rozwiązanie umowy może więc nastąpić np. wtedy, gdy pracownik poinformuje, że chce podjąć zatrudnienie w innej firmie i że od przyszłego tygodnia nie stawi się w pracy, na co pracodawca nie wyraża sprzeciwu, a następnie rozlicza się z nim ze służbowego sprzętu.