Co grozi za zawirusowanie firmowego komputera

- Pracownica przebywa na urlopie wychowawczym. Chciałaby podjąć studia niestacjonarne, dlatego na cztery godziny posyła synka do przedszkola. Czy w związku z tym pracodawca może jej przerwać urlop?

W myśl art. 1862 kodeksu pracy w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Przepisy dopuszczają zatem możliwość podjęcia przez pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym zajęcia zarobkowego, a także nauki, pod warunkiem że nie przestanie sprawować osobistej opieki nad dzieckiem.

W wyroku z 21 maja 2014 r. (II SA/Go 311/14), zapadłym na tle postępowania w sprawie przyznania dodatku z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego, zwanego potocznie zasiłkiem wychowawczym, Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gorzowie Wielkopolskim stwierdził, że „jedynie umieszczenie dziecka w placówce zapewniającej całodobową opiekę nad dzieckiem w okresie dłuższym niż pięć dni w tygodniu uzasadnia odmowę przyznania dodatku z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego określonego w art. 10 ust. 1 ustawy o świadczeniach rodzinnych. Natomiast fakt korzystania przez dziecko z opieki dziennej w placówce szkolno-wychowawczej, takiej jak żłobek czy przedszkole, nie może stanowić bezpośredniej podstawy do odmowy przyznania tego świadczenia. W takiej sytuacji niezbędne jest wykazanie, iż uniemożliwia to sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem nie oznacza, że kontakt z dzieckiem musi być ciągły, nieprzerwany, że sprawująca taką opiekę osoba nie może zostać zastąpiona w wykonywaniu czynności opiekuńczych przez domowników czy inne osoby przez krótsze okresy. Sprawowania opieki osobiście nie można utożsamiać z 24-godzinnym i nieprzerwanym przebywaniem z dzieckiem, bowiem w przepisie art. 10 ust. 5 pkt 3 czy pkt 4 ustawy o świadczeniach rodzinnych ustawodawca ewidentnie przewiduje możliwość przerwy w sprawowaniu bezpośredniej i osobistej opieki, nie pozbawiając sprawowanej przez takiego opiekuna opieki szczególnego charakteru wynikającego z przeznaczenia urlopu wychowawczego".

Tę interpretację można też odnieść do art. 1862 k.p. Skoro ustawodawca pozwala pracownikowi podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, to również zakłada, podobnie jak to ujął WSA w Gorzowie Wielkopolskim, że sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem nie wiąże się z ciągłym 24-godzinnym przebywaniem z dzieckiem i sprawowaniem wyłącznej opieki nad nim. Przecież aby podjąć pracę, choćby u dotychczasowego pracodawcy, który pracownicy udzielił urlopu wychowawczego, na ten czas trzeba powierzyć opiekę nad dzieckiem innej osobie bądź placówce opiekuńczej.

Trudne wycofanie wniosku

- W ubiegłym miesiącu pracownik złożył orzeczenie lekarskie o niepełnosprawności. Kilka dni temu oświadczył, że chce je wycofać, bo nadal chce pracować po osiem godzin dziennie. Czy ma do tego prawo?

Zgodnie z art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., dalej: ustawa) czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Takiej osoby nie wolno też zatrudniać w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 ustawy).

Gdy pracownik przedkłada pracodawcy orzeczenie o zaliczeniu go do znacznej lub umiarkowanej niepełnosprawności, szef musi zastosować wobec niego regulację zawartą w ustawie, tj. skrócić normę czasu pracy. Nie może to powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, co wynika z art. 18 ustawy.

Ustawodawca przewiduje jednak dwa wyjątki od stosowania skróconej normy czasu pracy u pracownika zaliczonego do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (art. 16 ust. 1 ustawy). Po pierwsze, skróconej normy czasu pracy nie stosuje się do osób zatrudnionych przy pilnowaniu, chodzi tu o pilnowanie mienia. Po drugie, wtedy, gdy na wniosek pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne załogi lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. Koszty badań w związku z wnioskiem osoby niepełnosprawnej ponosi pracodawca.

Złożonego pracodawcy orzeczenia pracownik nie może wycofać, argumentując to chęcią pracy po osiem godzin dziennie. Jeżeli pracownik wyraża taką chęć, powinien się zwrócić z odpowiednim wnioskiem i zgłosić się, w myśl art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy, do lekarza, aby przeprowadzić badania. Od tego, czy lekarz profilaktyk lub sprawujący opiekę nad tą osobą się zgodzi, zależy to, czy można do niej zastosować odstępstwo od skróconej normy czasu pracy.

Wirus w sieci

- Na służbowym komputerze pracownica odbierała prywatną pocztę. Okazało się, że jeden z e-maili zawierał wirus, przez co zainfekowany został dysk wspólny całej firmy. W jaki sposób pracodawca może zareagować na to zdarzenie?

O zasadach korzystania z urządzeń będących własnością pracodawcy, takich jak komputery, decyduje sam pracodawca. Jeżeli zezwala pracownikom korzystać z określonych komunikatorów bądź odczytywać prywatną pocztę elektroniczną, to incydent związany z zawirusowaniem komputera nie powinien rodzić większych konsekwencji dla pracownicy. Pracodawca przeniósł bowiem na siebie ryzyko związane z takim używaniem jego sprzętu.