Nie od razu pełna stawka
Zatrudniam trzech pracowników. Jednego z nich skierowałem na dwudniowe szkolenie. Czy może udać się w podróż służbową prywatnym samochodem?
Tak. Po pierwsze pracodawca, który nie jest zobowiązany do wydawania regulaminu wynagradzania, warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej powinien określić w umowie o pracę. Nie może przy tym ustalić diety za dobę podróży służbowej na obszarze Polski oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona rozporządzeniem z 23 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (DzU z 2013 r., poz. 167). Jeżeli umowa o pracę nie zawiera takich warunków, należy wprost stosować przepisy tego rozporządzenia.
Co do zasady rodzaj środka transportu wskazuje pracodawca w swoim poleceniu wyjazdu służbowego. Jeżeli jest to samochód prywatny delegowanego, pracodawca powinien zawrzeć z nim w tym zakresie umowę określającą warunki zwrotu kosztów używania pojazdu pracownika do celów służbowych. Można w tym celu posłużyć się przepisem tego rozporządzenia (§ 3 ust. 4). Stanowi on, że zatrudnionemu przysługuje zwrot kosztów przejazdu w wysokości stanowiącej iloczyn przejechanych kilometrów przez stawkę za jeden kilometr przebiegu, ustaloną przez pracodawcę, która nie może być wyższa niż określona w przepisach wydanych na podstawie art. 34a ust. 2 ustawy z 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 1265 oraz z 2013 r., poz. 21).
W pierwszym roku
Jestem pracownikiem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, to moja pierwsza praca. U tego pracodawcy pracuję od 13 miesięcy (w tym przez trzy miesiące przyuczałem się do zawodu). Mimo że pracuję w firmie ponad rok, pracodawca nie zmienił mi wynagrodzenia i nadal dostaję 80 proc. stawki minimalnej. Czy powinien mi wyrównać wynagrodzenie?
Nie. Jak wynika z ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest corocznie przedmiotem negocjacji Komisji Trójstronnej. W 2015 r. wynosi ono 1750 zł. To wynagrodzenie obejmuje tzw. wartość brutto, czyli również obowiązkowe składki społeczne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Do obliczenia wysokości wynagrodzenia przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy. Zalicza się je (według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny) do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, nagród jubileuszowych oraz odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy.
Wysokość wynagrodzenia pracownika w jego pierwszym roku pracy nie może być niższa niż 80 proc. minimalnego za pracę, czyli 1400 zł. Do 12 miesięcy wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.
Oznacza to, że aby uzyskać prawo do 100-proc. wynagrodzenia minimalnego, czyli 1750 zł, czytelnik musi jeszcze przepracować dwa miesiące (15 miesięcy – trzy miesiące przyuczenia do zawodu = 12 miesięcy).
Pożegnanie ze szkołą
Jestem nauczycielem mianowanym i został mi rok do przejścia na emeryturę. Czy w razie zmian organizacyjnych dyrektor szkoły może wypowiedzieć mi stosunek pracy? Czy może też ograniczyć mi wymiar zatrudnienia, choć jestem w okresie ochronnym?
Artykuł 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 191 ze zm., dalej KN) stanowi, że w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć dyrektor szkoły rozwiązuje z nim stosunek pracy lub na wniosek nauczyciela przenosi go w stan nieczynny. Wówczas nauczycielowi mianowanemu po trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Nauczyciel zatrudniony na umowę o pracę w pełnym wymiarze ma prawo do odprawy określonej w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r. poz. 192). Jej wysokość zależy od długości zakładowego stażu pracy. W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w zakresie grupowego zwolnienia pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości wynagrodzenia:
- jednomiesięcznego, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż dwa lata,
- dwumiesięcznego, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy od dwóch do ośmiu lat,
- trzymiesięcznego, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy ponad osiem lat.
W orzecznictwie sądowym dominuje pogląd, że art. 20 KN zawiera regulacje wyczerpujące i zupełne dotyczące przyczyn oraz trybu rozwiązywania stosunków pracy z nauczycielami, w tym mianowanymi. W wyroku z 26 marca 2013 r. (III PK 37/12) Sąd Najwyższy stwierdził, że w razie zmian organizacyjnych lub planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć nie stosuje się trybu wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 kodeksu pracy, ponieważ dla tej grupy istnieje szczególny i odrębnie wyczerpująco (zupełnie) uregulowany tryb postępowania w art. 20 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 22 ust. 2 KN. Brakuje też podstawy prawnej, aby uwzględnić uregulowaną w art. 39 k.p. wzmożoną ochronę trwałości stosunków pracy pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.). Nie obejmuje ona tych nauczycieli, którym szkoła z ustawowo określonych przyczyn organizacyjnych (art. 20 KN) nie może zapewnić zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć, bo „zupełny" charakter regulacji art. 20 ust. 1 pkt 2 KN nie ustanawia takiej ochrony.
Z tego wynika, że jeśli wystąpią przesłanki z art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, dyrektor szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy albo proponuje nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania ograniczenie zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż połowa (art. 22 ust. 2 KN). Aby do ograniczenia mogło dojść, nauczyciel mianowany musi wyrazić na to zgodę. Natomiast dyrektor szkoły musi złożyć nauczycielowi mianowanemu propozycję ograniczenia zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przed upływem ustawowego terminu wypowiedzenia dyrektor wie o możliwości zapewnienia nauczycielowi zatrudnienia w takim rozmiarze (wyrok SN z 27 lutego 2013 r., I PK 199/12). Jeśli nauczyciel się nie zgodzi, dyrektor rozwiązuje z nim stosunek pracy. Brak zgody nauczyciela mianowanego na ograniczenie zatrudnienia w trybie z art. 22 ust. 2 KN nie może stanowić wyłącznego kryterium doboru do zwolnienia na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN.
W razie rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym w pełnym wymiarze z tych przyczyn dyrektor szkoły musi poinformować go o możliwości złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. Nauczyciel składa go na piśmie w ciągu 30 dni od doręczenia wypowiedzenia. Złożenie wniosku powoduje bezskuteczność wypowiedzenia i co za tym idzie, utratę prawa do odprawy, a stosunek pracy wygasa z upływem sześciomiesięcznego stanu nieczynnego. Wygaśnięcie stosunku pracy powoduje dla nauczyciela skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu w zakresie świadczeń przedemerytalnych. W trakcie stanu nieczynnego nauczyciel ma prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego oraz innych świadczeń pracowniczych, w tym dodatków socjalnych, o których mowa w art. 54 KN, do czasu wygaśnięcia stosunku pracy (art. 20 ust. 5c i ust. 6 KN).
—opracowała Joanna Nicewicz, specjalistka OIP w Opolu
