Naszego pracownika sąd w innej miejscowości wezwał w charakterze świadka w sprawie karnej. Czy dzień tej absencji należy traktować jako nieobecność usprawiedliwioną niepłatną? A może powinniśmy udzielić urlopu okolicznościowego lub zgodzić się na zwykły urlop wypoczynkowy? – pyta czytelnik.
Zgodnie z delegacją zawartą w art. 298
2
kodeksu pracy to minister pracy określa w rozporządzeniu sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakres przysługujących etatowcom zwolnień od pracy.
Nie za długo
Wskazuje także przypadki, w których za czas nieobecności lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zawiera je rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm., dalej: rozporządzenie). Jego § 6 wskazuje, że pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia.
Wyliczenie zamieszczone w rozdziale 2 rozporządzenia jest enumeratywne. W praktyce oznacza to, że przesłanek obligujących pracodawcę do udzielenia zwolnień od pracy nie wolno interpretować rozszerzająco na okoliczności bezpośrednio w nich nieprzewidziane. Nie oznacza to jednak, że inne źródła prawa pracy (zarówno układowe, jak i regulaminowe) nie mogą statuować dodatkowych uprawnień dla pracowników w tym zakresie.
W niektórych sytuacjach pracodawca może mieć problem z oceną zasadności przebywania pracownika w sądzie w okresie dłuższym niż tylko przewidziany na złożenie zeznań. W wyroku z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 500/97) Sąd Najwyższy wskazał m.in. że pozostanie pracownika w sądzie jako świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w celu złożenia uzupełniających wyjaśnień lub konfrontacji z innymi świadkami to okoliczność usprawiedliwiająca jego nieobecność w zakładzie w związku z wezwaniem do sądu. Tym samym wyłącza przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary porządkowej przez pracodawcę. Orzeczenie to zapadło w stanie faktycznym, w którym pracownik po złożeniu wymaganych zeznań na prośbę pełnomocnika procesowego strony pozostał jeszcze na sali sądowej kilka godzin, w tym przypadku aż do 17.
Stąd należy uznać, że nieobecność pracownika w pracy z powodu konieczności złożenia zeznań w sądzie jako świadek jest prawnie usprawiedliwiona. Usprawiedliwiona, ponieważ sąd wystosował imienne wezwanie, aby pracownik stawił się osobiście.
Szef nie płaci
Bardziej jednak złożona może być odpłatność za taki dzień absencji. Ani bowiem kodeks pracy, ani rozporządzenie nie zawierają żadnych uregulowań w tym zakresie. Dlatego taką nieobecność powinno się zakwalifikować jako usprawiedliwioną, ale niepłatną. Co do zasady więc za taki dzień pracodawca nie płaci, chyba że przepisy firmowe dopuszczają zachowanie przez podwładnego prawa do wynagrodzenia. Jeśli jednak w zakładzie nie ma takich regulacji, pracownik może zrekompensować sobie utratę wynagrodzenia za ten dzień w inny sposób. Zgodnie z § 16 ust. 2 rozporządzenia występuje do pracodawcy o wydanie zaświadczenia określającego wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia, aby uzyskać rekompensatę pieniężną od właściwego organu (tu sądu wzywającego). Jej wysokość i warunki przewidują odrębne przepisy.
Dział XIV („Koszty procesu") ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks postępowania karnego (DzU nr 89, poz. 555 ze zm.) reguluje zasady zwrotu świadkom kosztów podróży oraz zarobku lub dochodu utraconego z powodu stawiennictwa (art. 618a–618l). Także w innych aktach ustawodawca przewidział uprawnienia dla świadków przy zwrocie kosztów (ustawa o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, ordynacja podatkowa, prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi itp.).
Wolne na własną prośbę
Co do urlopu (zwolnienia) okolicznościowego (w konsekwencji odpłatnego), to nie ma możliwości jego udzielenia pracownikowi w przywołanym stanie faktycznym. Płatne zwolnienia od pracy przysługują bowiem w szczególnych sytuacjach określonych w rozporządzeniu (§ 15 np. na ślub pracownika czy urodzenie się jego dziecka). Inne płatne zwolnienia określa kodeks pracy, np. na poszukiwanie pracy, opiekę nad dzieckiem.
Poza tymi przypadkami pracownikowi na wskazany dzień można oczywiście udzielić urlopu wypoczynkowego. Sam podwładny ma też prawo złożyć wniosek o tzw. urlop na żądanie.
—Marcin Nagórek, radca prawny
