Ciężarna zmieni zdanie
Błąd to mylne wyobrażenie o okolicznościach złożenia oświadczenia albo o jego treści. Można się uchylić od oświadczenia woli tylko wtedy, gdy jest on istotny. Chodzi tu o sytuację, gdy można przypuszczać, że gdyby pracownik nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie wyraziłby zgody (art. 84 § 2 k.c.).
W praktyce z możliwości tej najczęściej korzystają podwładne w ciąży. Jeżeli kobieta wyraża zgodę na rozwiązanie umowy, nie wiedząc o swoim stanie, a dopiero potem okaże się, że była w ciąży w dniu podpisania porozumienia, ma prawo uchylić się od skutków zgody. Wprawdzie z art. 84 § 1 zd. 2 k.c. – który nie dotyczy czyn ności prawnej nieodpłatnej – wynika, że jeżeli oświadczenie złożono innej osobie, to można uchylić się od niego tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Jednak w ocenie SN przepis ten do stosunków pracy stosuje się odpowiednio, zgodnie z art. 300 k.p. Oznacza to, że pracownica, która nie wiedziała o swoim stanie, może się uchylić od skutków swojego oświadczenia bez żadnych dodatkowych warunków (wyroki SN z: 19 marca 2002 r., I PKN 156/01, i z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02).
Czas na reakcję
Pracownica powinna złożyć oświadczenie o uchyleniu się od skutków zgody na porozumienie o rozwiązaniu umowy wyrażonej pod wpływem błędu w terminie przewidzianym do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do niej, licząc od chwili wykrycia błędu. Ma więc na to siedem dni (art. 48 § 1 k.p.). Kobiecie przysługuje wynagrodzenie za okres, kiedy nie pracowała w związku z rozwiązaniem umowy za porozumieniem na podstawie art. 81 k.p. (wyrok SN z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01).
Natomiast pracownica, która w dacie składania oferty rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron bądź zgody na takie porozumienie nie była w ciąży, a zaszła w nią po tym dniu, nie może domagać się ustalenia, że jej umowa nadal trwa (wyroki SN z: 3 lutego 1993 r., I PZP 72/92, oraz z 5 października 2007 r., II PK 24/07).
Na błąd czy podstęp nie może się też powołać podwładna w sytuacji, gdy wystąpiły przyczyny uzasadniające dyscyplinarkę, jeśli pracodawca zaproponował jej porozumienie i ona się zgodziła. Taki tryb jest bowiem dla niej korzystny (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 431/98).
Detale zgodne z prawdą
Jako groźby nie można też zakwalifikować oferty składanej w związku z redukcją etatów na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, gdy pracodawca przedstawia jako alternatywę dla porozumienia i dodatkowej odprawy (oprócz ustawowej) wypowiedzenie wyłącznie z odprawą z ustawy. Często się zdarza, że takie rozmowy prowadzi się w atmosferze napięcia i stresu. Trudno jednak mówić wówczas o groźbie czy – wychodząc spoza wad oświadczeń woli – mobbingu. Podczas takich rozmów kadrowe czy szefowie muszą jednak szczególnie uważać, aby dokładnie przekazać detale redukcji czy reorganizacji. Jeżeli bowiem informacja będzie niepełna bądź nieprawdziwa i w efekcie wprowadzą podwładnego w błąd, nawet bez swojej winy, etatowiec będzie mógł uchylić się od zgody na porozumienie ze względu właśnie na błąd, jeśli był na tyle istotny, że wpłynął na jego decyzję.
