Umowy przedwstępne związane ?z zatrudnieniem

Podpisaliśmy umowę przedwstępną o zatrudnieniu wysokiej klasy specjalisty. Miał pracować na umowę o pracę od 1 kwietnia 2015 r. W międzyczasie udało nam się pozyskać innego fachowca, który zgodził się przyjść do firmy już od 16 marca i za niższą pensję. Chcemy więc polubownie rozwiązać umowę przedwstępną z pierwszym kandydatem. Ten nie zamierza jej rozwiązać i twierdzi, że 1 kwietnia 2015 r. po prostu rozpoczyna pracę. W przeciwnym wypadku żąda bardzo wysokiego odszkodowania. Czy musimy dopuścić go do pracy? – pyta czytelnik.

Jeśli pracodawca nie dotrzyma umowy przedwstępnej o zatrudnienie i nie zawrze przyrzeczonego angażu, poniesie skutki złamania danego słowa. Będą to konsekwencje z kodeksu cywilnego. Polegają one na przymusowym doprowadzeniu do zawarcia umowy albo wypłacie odszkodowania. Jego wysokość zależy od tego, ile stracił niedoszły pracownik.

Inny kodeks

Umowy przedwstępne związane z zatrudnieniem najczęściej dotyczą rekrutacji wysokiej klasy specjalistów, np. lekarzy, informatyków czy architektów. Zazwyczaj wynika to stąd, że ta osoba wciąż pracuje i dopiero po zakończeniu aktualnego angażu może zatrudnić się u nowego pracodawcy. Dlatego spisuje się umowy przedwstępne, które przewidują, że strony w skonkretyzowanej przyszłości będą chciały zawrzeć stosunek pracy. W umowach przyrzeczonych powinno się ustalić wysokość wynagrodzenia, wymiar etatu oraz to, kiedy strony zaczną realizować właściwą umowę. Kontrakt przedwstępny nie jest jednak umową o pracę w rozumieniu kodeksu pracy. Dlatego nie stosuje się do niego żadnego przepisu tego kodeksu, a w razie sporów w grę wchodzi art. 390 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.

Sąd Najwyższy w wyroku z 6 stycznia 2009 r. (I PK 117/08) uznał, że „przepisy kodeksu pracy nie przewidują zawarcia takiej umowy przedwstępnej, ale też jej nie wyłączają. Możliwe jest więc odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.), gdyż nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy". Tym samym zawarcie umowy przedwstępnej z przyszłym pracownikiem jest ważne i strony powinny się z niej wywiązać.

Czy dopuścić do pracy

Zgodnie z kodeksem cywilnym strona, która jest wierzycielem, może domagać się zrealizowania umowy zgodnie z zawartą umową przedwstępną. Skutek ten – w doktrynie zwany też skutkiem silniejszym (patrz: W. Czachórski, „Zobowiązania", Warszawa 1994) – zależy przede wszystkim od tego, w jakiej formie strony zawarły umowę przedwstępną. Jeżeli przyrzeczenie zawiera wszystkie elementy, jakich prawo pracy wymaga od ważnego zawarcia angażu, czyli ustala rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające jej rodzajowi ze wskazaniem składników, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy, strona może ubiegać się o wykonanie zadeklarowanego zatrudnienia. Jej szanse na wygraną przed sądem będą zależeć od tego, na jaki okres została zawarta umowa o pracę. Gdy przyjęto ją na czas nieokreślony, kandydat z bardzo dużym prawdopodobieństwem uzyska korzystny dla siebie wyrok. Będzie on równoznaczny ze złożeniem przez pracodawcę oświadczenia woli o zatrudnieniu.

Jeżeli natomiast umówione wykonywanie pracy będzie krótkie, np. trzymiesięczny okres próbny, to w razie sporu sąd najprawdopodobniej uzna, że wniosek o dopuszczenie do wykonania umowy jest bezzasadny (wyrok Sądu Rejonowego Wrocław-Śródmieście z 18 lipca 2014 r., X P 225/14). Niecelowe jest takie zatrudnienie, które już w momencie rozstrzygnięcia sporu uległoby zakończeniu.

Pracownik może domagać się od pracodawcy odszkodowania, gdy ten uchyla się od zawarcia kontraktu przyrzeczonego w umowie przedwstępnej. Realizacja tej procedury zależy od tego, czy strona umowy wykaże tzw. ujemny interes umowny.

Wycena szkody

Pod tym pojęciem kryje się szkoda, jaką pracownik poniósł w związku z niedoszłym zatrudnieniem u nowego pracodawcy. Wylicza się ją jednak bardzo specyficznie. Uwzględnia się tylko zarobki uzyskane u poprzedniego pracodawcy, które pracownik stracił, licząc na przyrzeczony etat, gdy z tego powodu rozwiązał stosunek pracy.

Przykład

Pan Marek świadczył usługi informatyczne w firmie X, a od 1 marca 2015 r. miał obiecany etat w firmie Y i podpisał w tej sprawie umowę przedwstępną. Pracodawca uznał jednak, że nie zatrudni pana Marka, bo dowiedział się, że jego usługi są wadliwe i klienci często je reklamują. W firmie X pan Marek zarabiał 8 tys. zł netto, wypowiedział umowę o pracę, która skończyła się 28 lutego 2015 r. Od tego czasu jest bezrobotny. Wystąpił do firmy Y o 8 tys. zł odszkodowania miesięcznie do czasu znalezienia pracy. Ma duże szanse na wygraną w sądzie, bo umowa przedwstępna gwarantowała mu etat, którego nie otrzymał.

Pracownik, który nie zrezygnował z poprzedniej posady, ale nie otrzymał nowej, nie ma większych szans na odszkodowanie. Nie poniósł bowiem ujemnego interesu umownego, chyba że przed sądem udowodni, że między nowym a starym zatrudnieniem są duże różnice w płacach. Dlatego jeżeli pracodawca zawrze umowę przedwstępną z bezrobotnym, jego zakres odszkodowania będzie bardzo wąski – obejmie tylko poniesione przez niego koszty związane z zatrudnieniem. Ten kandydat nie będzie mógł się domagać zarobku utraconego w związku z tym, że nie podpisano z nim angażu, ponieważ hipotetyczna pensja od przyszłego pracodawcy nie wchodzi w skład ujemnego interesu umownego.

W zależności od postanowień umowy przedwstępnej kandydat będzie mógł domagać się od czytelnika obiecanej posady lub odszkodowania. Będzie ono wysokie, gdy w poprzedniej firmie dobrze zarabiał i rozwiązał umowę z poprzednim, pracodawcą, aby zatrudnić się u nowego. Jeżeli uzgodniono wszystkie warunki zaangażowania, a umowę o pracę zawarto na dłużej, sąd zapewne zmusi pracodawcę do zatrudnienia zgodnie z przyrzeczeniem. Z niechcianym pracownikiem lepiej jednak pertraktować polubowne załatwienie sporu.