Obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia obciąża tylko pracodawcę i dotyczy tylko umowy bezterminowej

Wypowiedzenie umowy o pracę z podaniem nieprawdziwej przyczyny rozstania ma znaczenie, ale tylko i wyłącznie w przypadku pisma dotyczącego zakończenia współpracy z pracownikiem zatrudnionym na podstawie bezterminowego angażu. Jeśli zaś wyssane z palca argumenty padną w piśmie dotyczącym rozstania z pracownikiem zatrudnionym na czas określony, podwładny nie ma szans na obronę.

Granice roszczeń

Pracownik wyróżniony wypowiedzeniem ma prawo odwołać się od tego pisma, jeśli uważa, że narusza ono przepisy prawa pracy. Jeśli pokrzywdzony pracownik ma stałą umowę o pracę, szef musi wskazać powód rozstania. Gdy jest ono zdaniem podwładnego niezgodne z prawem, może skorzystać z przysługującego mu prawa wniesienia powództwa do sądu z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za niezgodne z prawem. Jeśli sąd uzna, że ma rację, uzna wypowiedzenie za bezskuteczne, a jeżeli umowa już się rozwiązała – orzeknie o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. O tym, jaki będzie werdykt, zdecyduje granica żądań podwładnego. Jeśli ubiega się o przywrócenie do aktywności zawodowej, sąd zazwyczaj przyzna mu rację, chyba że spełnienie tego żądania uzna za niezasadne – niecelowe lub wręcz niemożliwe. Wówczas, mimo sprecyzowanego oczekiwania powoda, orzeknie jedynie o odszkodowaniu.

Inaczej jest, gdy wypowiedzenie chce podważyć osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony. Jeśli sąd uzna racje pracownika, orzeknie o odszkodowaniu. Tak stanowi art. 50 § 3 k.p.

Z kolei w związku z wadliwym wypowiedzeniem warunków pracy pracownikowi przysługują roszczenia odszkodowawcze (art. 45 § 1 k.p.).

Chybione argumenty

Co jednak, gdy postawione zarzuty w wypowiedzeniu są nieprawdziwe, ale postawione zostały pracownikowi zatrudnionemu na czas określony? Czy można uznać, że wypowiedzenie było bezprawne? Sąd Okręgowy w Elblągu w wyroku z 13 listopada 2014 r. (IV Pa 48/14) orzekł, że nie. Jeśli umowa o pracę była terminowa, zbędne było podawanie przez pracodawcę przyczyny jej wypowiedzenia. Nawet jeśli to zrobił i podał nierzeczywiste argumenty, to nie mają one znaczenia. Dlatego też „bezprzedmiotowe było roztrząsanie przez Sąd Rejonowy przyczyn rozwiązania z powodem stosunku pracy. Pracodawca, podejmując decyzję o odwołaniu powoda, nie musiał mieć ku temu żadnych konkretnych powodów, a wskazana przez pracodawcę przyczyna w wypowiedzeniu umowy o pracę mogła mieć nawet pozamerytoryczny charakter i nie stanowi o bezprawności wypowiedzenia umowy o pracę powodowi". Skoro pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia terminowej umowy o pracę, to nie może dojść do naruszenia przepisów o wypowiadaniu. Nie można więc mówić naruszeniu art. 30 § 4 k.p. Ustalenia faktyczne co do zasadności wypowiedzenia umowy o pracę nie mają uzasadnienia.

Sąd zbada racje

Inaczej będzie, gdy wypowiedzenie dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony. Powoływanie się na zdarzenia, które nie miały miejsca, i podnoszenie zarzutów wyssanych z palca tylko po to, by pozbyć się pracownika, może się obrócić przeciwko nieuczciwemu szefowi. Jeśli pracownik odwoła się od wypowiedzenia – ma na to siedem dni – i sprawa trafi na wokandę, sąd na pewno będzie badał, czy podana przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa, konkretna i rzeczywista.

Spoczywający na pracodawcy obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma nie tylko charakter formalny, ale też jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia.

Oczywiście obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenie nie oznacza, że pracodawca z kronikarską precyzją musi podać wszelkie okoliczności uzasadniające tezę – dlaczego zdecydował się na ten krok. Wypowiedzenie umowy o pracę to normalny sposób kończenia pracowniczej współpracy. Podawana przyczyna musi być precyzyjna i sformułowana w sposób prosty oraz zrozumiały dla pracownika. Ma on bowiem prawo odnieść się do niej i podważyć w sądzie >patrz „Kluczowa przyczyna".

Ważna precyzja

Nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., ale wtedy, gdy w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych wcześniej pracownikowi w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 30 września 2014 r. (III PK 18/14). Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wymaganie konkretności może być spełnione poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane – np. odbył z pracownikiem rozmowę przy wręczaniu wypowiedzenia wyjaśniającą powody podjętej decyzji. Wówczas ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie powinno budzić wątpliwości pracownika i nie stanowi uzasadnionego podważenia zasadności dokonanego wypowiedzenia.

Zmiany po stronie zakładu

A jak powinien sformułować treść oświadczenia o wypowiedzeniu (przyczynę wypowiedzenia) pracodawca, który decyduje się na przeprowadzenie zwolnień z przyczyn „organizacyjnych"? Jeśli szef, redukując zatrudnienie personelu, stosuje określone zasady, tzw. kryteria doboru pracowników do zwolnienia z pracy, to przy sformułowaniu przyczyny wypowiedzenia powinien nawiązać do zastosowanego kryterium (>patrz „Kryteria doboru"). Powinien też wskazać, że wybór ten jest usprawiedliwiony znanymi pracownikowi okolicznościami, na przykład jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu z innymi pracownikami, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia zatrudnienia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r.; I PK 86/08). Taka potrzeba bierze się stąd, że wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie umów o pracę tylko przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników wytypowanych spośród ogółu zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonywania zwolnień z pracy.

Kluczowa przyczyna

Przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę bada się w dwóch aspektach: czy jest zgodna z prawem i czy jest zasadna. Według art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny określonych w tym przepisie roszczeń. Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej odpowiedniego skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej – z art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Przyjmuje się, że pracodawca sprostał wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p., jeśli wskazał przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Oczywiście różne są sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi. Ma on wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna.

Kryteria doboru

Jeśli w związku ze zmianami organizacyjnymi pracodawca typuje do zwolnienia osoby z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne lub redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12. Uznał, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien – wskazując przyczynę wypowiedzenia – nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Natomiast w wyroku z 7 kwietnia 2011 r.; I PK 238/10 Sąd Najwyższy uznał, że nie można przyjąć, że pracodawca ma obowiązek podania w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jakimi kryteriami kierował się przy wyborze pracownika do zwolnienia, gdy deklarowana przyczyna zwolnienia polega na trudnej sytuacji ekonomicznej i zmniejszeniu zatrudnienia według założeń przyjętego planu restrukturyzacji. W tym wyroku Sąd Najwyższy uznał, że zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p. Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.). Zastosowanie niewłaściwych kryteriów może stanowić przesłankę uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione. Do takich niewłaściwych kryteriów należą kryteria dyskryminujące. Dopuszczalnymi kryteriami mogą być natomiast: staż pracy, dodatkowe wykształcenie kierunkowe, postawa przy wykonywaniu obowiązków.