Różnice zdań czy wręcz spory między pracownikiem a pracodawcą najczęściej przybierają postać roszczeń wysuwanych przez zatrudnionych. Gdy porozumienie między nimi jest niemożliwe, sprawa zazwyczaj trafia do sądu. Tam każda ze stron przedstawia argumenty i dowody na poparcie swojego stanowiska.
Po latach świadczenia usług
Zgodnie z art. 22 kodeksu pracy, jeżeli zlecone zadania wykonuje się na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Nie ma znaczenia, jak nazywa się kontrakt zawarty przez strony. Szef nie uchyli się od odpowiedzialności nawet wtedy, gdy do zawarcia umowy cywilnoprawnej doszło na prośbę zatrudnionego. Jeżeli w rzeczywistości zachodzą ustawowe warunki zaangażowania pracowniczego, sąd w następstwie złożonego pozwu ustali, że między stronami istniał (lub nadal istnieje) stosunek pracy.
W wielu branżach umowa o pracę jest wyróżnieniem, a ta na czas nieokreślony wręcz ewenementem. Mimo czysto pracowniczych okoliczności zatrudnienia kandydatom często proponuje się inne, cywilnoprawne powiązanie. Niemałą grupę stanowią jednak spory, w których brakuje realnych podstaw do podważania charakteru zawartego kontraktu. Niektórzy zatrudnieni występują z takimi roszczeniami, szukając źródła dodatkowych korzyści, i kierują się zasadą „może zapłacą dla świętego spokoju". Szczególnie wtedy rozważne przygotowanie się do batalii sądowej jest niezwykle istotne i może przesądzić o jej wyniku.
Najczęściej o ustalenie istnienia stosunku pracy zabiegają ci, z którymi firma zakończyła już współpracę. Po kilku latach świadczenia usług uświadamiają sobie, że nie byli zleceniobiorcami czy usługodawcami. Dla firmy konsekwencje ustalenia istnienia stosunku pracy są niezwykle dotkliwe >patrz ramka I. Szczególnie wtedy, gdy w podobnej sytuacji było wielu zatrudnionych. Jedno niekorzystne orzeczenie sądowe wywołuje lawinę roszczeń.
Z żądaniem ustalenia stosunku pracy może również wystąpić Państwowa Inspekcja Pracy. Inspektor ma prawo złożyć pozew w imieniu domniemanego pracownika – nawet bez jego zgody – lub przystąpić do już toczącego się postępowania.
Każdy dowód
Aby skutecznie odeprzeć zarzuty, szef musi udowodnić, że w relacji z zatrudnionym nie występowały elementy charakterystyczne dla stosunku pracy albo przynajmniej, że nie odgrywały one dominującej roli >patrz ramka II. Podobnie jak w innych postępowaniach przed sądem pracy wolno używać wszelkich środków dowodowych, aby wykazać bezzasadność roszczeń dawnych współpracowników. Oczywiście pomoże przedstawienie dokumentacji czy wewnętrznych regulaminów firmy. W praktyce jednak największe znaczenie będą miały zeznania świadków. Zarówno tych zgłoszonych przez pozwaną firmę, jak i przez zatrudnionego. To głównie na ich podstawie sąd ustali rzeczywisty charakter relacji łączącej strony.
—Krzysztof Gąsior, adwokat w K&L Gates Jamka sp.k.
I. Konsekwencje wyroku
Co grozi firmie, gdy sąd ustali istnienie stosunku pracy:
- zapłata zaległych składek ZUS,
- obowiązek uiszczenia świadczeń pracowniczych (zasadniczo za trzy lata wstecz), np. ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, bonusów pracowniczych, odpraw,
- zapłata za nadgodziny na zasadach właściwych dla pracowników,
- ryzyko grzywny nawet do 30 tys. zł,
- jeżeli zawieranie umów cywilnoprawnych było tak nagminne, że można je zakwalifikować jako uporczywe naruszanie praw pracownika, osobie odpowiedzialnej grozi nawet odpowiedzialność karna (art. 218 kodeksu karnego). -
II. Środki prewencji i jednocześnie obrony
- osoba na umowie cywilnoprawnej nie powinna podlegać ścisłemu, codziennemu nadzorowi przełożonych (co nie wyłącza przekazywania jej ogólnych instrukcji),
- nie wykonuje takiej samej pracy jak zatrudnieni na umowę o pracę (nie można jednak wykluczyć sytuacji, w której zlecone czynności są podobne, lecz wykonywane w odmiennych warunkach),
- podmiot zlecający nie powinien jednostronnie wyznaczać miejsca i czasu świadczenia usług (oczywiście mogą one wynikać z charakteru realizowanych zadań),
- brak prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego oraz obowiązku wnioskowania o zgodę na urlop (niewykluczone jest natomiast zobowiązanie do informowania o przewidywanych okresach nieświadczenia usług),
- cywilnego wykonawcy nie uwzględnia się w pracowniczych listach płac, planie urlopów ani w innych dokumentach zarezerwowanych dla pracowników,
- osoba ta nie otrzymuje harmonogramów czasu pracy, nie ewidencjonuje się jej czasu pracy; niewykluczona jest jednak informacja o tym, ile godzin świadczyła usługi, szczególnie gdy kontrakt przewiduje stawkę godzinową,
- zasadniczo cywilny wykonawca nie powinien mieć bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy,
- osoby takiej nie można uwzględniać w strukturze organizacyjnej pracodawcy w taki sam sposób jak pracowników,
- nie powinna posługiwać się adresem e-mailowym i wizytówkami charakterystycznymi dla etatowców (np. w podpisie powinno figurować określenie „współpracownik" lub „external contractor"),
- cywilnemu wykonawcy nie powinno przysługiwać prawo do nieodpłatnego używania sprzętu pracodawcy (np. telefon komórkowy, komputer, biuro); dopuszcza się wprowadzenie odpłatności za używane sprzęty i potrącanie odpowiedniej kwoty z wynagrodzenia,
- wykonawca nie ma prawa do nadgodzin, diet z tytułu podróży służbowej i innych świadczeń typowych dla stosunku pracy.
