Stosowanie przemocy w czasie strajku może przemawiać za zwolnieniem dyscyplinarnym dla związkowca

Komentowane orzeczenie nie budzi wątpliwości. Wpisuje się przy tym ?w ugruntowany nurt orzeczniczy Sądu Najwyższego.

Zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy ?o związkach zawodowych pracodawca ?nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z chronionym działaczem. Ochrona ta rozciąga się również na rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, dlatego zgoda związku jest potrzebna także przy dyscyplinarce. Pracodawca, który rozwiązuje angaż bez zgody organizacji, musi się liczyć z przywróceniem działacza do pracy (art. 45 ?§ 3 k.p.) oraz zasądzeniem wynagrodzenia ?za czas pozostawania bez zajęcia. Celem wprowadzenia takiej ochrony jest umożliwienie swobodnego wykonywania funkcji związkowych bez groźby negatywnych działań pracodawcy. Gwarancje te potęgują przepisy ustawy o związkach zawodowych, które nie przewidują wyjątków uchylających tę ochronę. Co do zasady w takim przypadku sąd pracy musi przywrócić działacza na etat.

Nie oznacza to jednak, że ochrona związkowców jest absolutna. Orzecznictwo SN pozwala dokonać oceny korzystania z tego uprawnienia w kontekście tzw. nadużycia prawa podmiotowego. Zgodnie z art. 8 k.p. nikt nie może czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego. Istotę i cel takiej oceny w sposób dobitny przedstawił Sąd Apelacyjny ?w Łodzi w wyroku z 21 listopada 2012 r. ?(III APa 27/12). Zgodnie z nim „związek zawodowy ma prawo chronić pracownika przed zwolnieniem, nie wolno mu jednak, stosując tę ochronę, nadużywać wolności związkowej". Wedle uzasadnienia tego wyroku sąd pracy powinien ocenić, czy skorzystanie ?z tego prawa służy rzeczywistej ochronie związkowca przed niesprawiedliwym działaniem pracodawcy, czy jest wyłącznie „instrumentalnym" wykorzystaniem uprawnień nadanych ustawą. Taką ocenę sąd może wyprowadzić z chronologii wydarzeń, a pod uwagę bierze faktyczne wykonywanie funkcji związkowych (wyrok SN z 17 czerwca 2014 r., II PK 247/13). W takiej sytuacji orzecznictwo dopuszcza zarówno zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, jak i oddalenie powództwa w całości (wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 656/99).

Nie ulega wątpliwości, że nadużyciem prawa ochrony związkowej może być też rażąco naganne i drastyczne zachowanie w czasie wykonywania funkcji związkowych. Prawo ?do strajku to uprawnienie konstytucyjne. ?Nie oznacza to jednak, że można je wykonywać z rażącym naruszeniem norm zachowań dopuszczalnych w społeczeństwie. ?W szczególności nie wolno stosować przemocy fizycznej i psychicznej, na co też zwracał uwagę SN przy okazji podobnych spraw (por. wyrok SN z 19 maja 2011 r.,?I PK 221/10).

Pracodawcy muszą pamiętać, że nadużycie prawa nie oznacza, iż każde naganne zachowanie związkowca uchyla jego ochronę. O nadużyciu prawa mówimy w wyjątkowych sytuacjach, gdy odmowna decyzja związku ?w całości lekceważy okoliczności sprawy ?i prowadzi do wypaczenia celu ochrony związkowej. Nie należy zatem utożsamiać nadużycia prawa z istnieniem podstaw do dyscyplinarki. Samo ich istnienie nie świadczy o tym, że brak zgody związku na rozwiązanie umowy będzie nadużyciem prawa. Takie założenie w istocie ograniczałoby zakres ochrony działaczy, wyłączając spod niej dyscyplinarne zwolnienie. Aby brak zgody związku uznać za rzeczywiste nadużycie prawa, muszą zajść szczególnie rażące ?i wyjątkowe okoliczności. Pozwalają one przyjąć, że w konkretnej sytuacji skorzystanie z ochrony przez związkowca świadczy ?o wypaczeniu jej celu.