Długotrwała nieobecność chorego przyczyną zwolnienia z pracy

Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego ?z 19 marca 2014 r. (I PK 177/13).

Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony domagał się przywrócenia do pracy w związku z wypowiedzeniem mu angażu przez pracodawcę. Wyrokiem ?z 31 sierpnia 2012 r. sąd rejonowy zasądził mu odszkodowanie w miejsce przywrócenia do pracy. W styczniu 2010 r. szef rozwiązał z nim umowę na podstawie ?art. 53 k.p. w związku z upływem okresu pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego. Powód odwołał się od tego i w toku postępowania sądowego  strony zawarły ugodę. Pozwany cofnął oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy, a pracownik złożony pozew.

Od 2008 do 2011 r. był on niezdolny do pracy przez 894 dni. W latach ?2010–2011 jego obowiązki wykonywali inni pracownicy. Dla części z nich wiązało się to z koniecznością zapoznawania się z dokumentacją spraw, które prowadził powód, ale nie pracowali w godzinach nadliczbowych.

3 listopada 2011 r. szef wypowiedział zatrudnionemu umowę. Jako przyczynę wskazał nieobecność w pracy w latach 2008–2011 przez 894 dni, co skutkowało dezorganizacją pracy, a tym samym wykonywaniem zadań powoda przez innych, co ujemnie wpływało na ich efektywność.

Sąd stwierdził, że przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa i nierzeczywista. Zawarcie ugody w sporze na tle rozwiązania stosunku pracy w styczniu 2010 r. wykluczało możliwość oceny zasadności wypowiedzenia co do nieobecności powoda sprzed zawarcia ugody, tj. przed ?21 stycznia 2010 r. Według tego sądu nie doszło do dezorganizacji pracy wskutek nieobecności powoda. Chociaż zadania wykonywali inni, nie musieli pracować w nadgodzinach, a tylko takie przejęcie zadań świadczyłoby o dezorganizacji pracy.

Z drugiej strony sąd uznał, że przywrócenie do pracy byłoby niecelowe ?w rozumieniu art. 45 § 2 k.p., gdyż nie było gwarancji, że powód będzie pracował i jego absencja się skończy.

Pracodawca odwołał się od tego wyroku. Sąd okręgowy zmienił zaskarżone orzeczenie i oddalił powództwo. Uznał stosunek pracy łączący strony za iluzoryczny z powodu liczby zwolnień lekarskich. Za formę dezorganizacji potraktował to, że inni musieli przejmować obowiązki powoda, realizując je obok własnych, niezależnie od tego, że nie pracowali w nadgodzinach. Ponadto zawarcie ugody w sprawie rozwiązania ?z powodem stosunku pracy w trybie ?art. 53 k.p. nie ingerowało w sferę faktów. Oznacza to, że wypowiedzenie mogło odnosić się także do okoliczności sprzed daty jej zawarcia. Skargę kasacyjną od tego wyroku złożył pełnomocnik pracownika i zarzucił m.in. naruszenie art. 45 § 1 k.p. poprzez jego błędną wykładnię. Sąd Najwyższy ją oddalił.

Grzegorz ?Trejgel, radca prawny ?w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka i Wspólnicy" sp.k.

Wyrok Sądu Najwyższego należy uznać za prawidłowy. W sprawie ustalono, że powód długo chorował, korzystając ze zwolnień lekarskich przez prawie 900 dni w ciągu czterech lat. W dotychczasowym orzecznictwie SN dominuje pogląd, że pracodawcy wolno wypowiedzieć umowę ?w związku z długotrwałą niezdolnością do pracy spowodowaną chorobą.

Według wyroku SN z 3 listopada 1997 r. ?(I PKN 327/97) długa choroba pracownika może być przyczyną wymówienia, zwłaszcza jeżeli trwa przez okres porównywalny z tym umożliwiającym rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. ?SN stwierdził, że za dezorganizację pracy można uznać stan, w którym dochodzi do tego, że pracownik nie wykonuje obowiązków lub realizują je za niego inni. Częste i długotrwałe nieobecności podważają sens istnienia stosunku pracy, w zakresie którego (art. 22 § 1 k.p.) etatowiec zobowiązuje się przede wszystkim pracować (np. wyrok SN ?z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97). Absencje powoda niewątpliwie miały długotrwały charakter. Nie ma przy tym uzasadnienia dla wykluczenia okresów chorobowych, uwzględnionych jako podstawa rozwiązania stosunku pracy powoda w trybie art. 53 k.p. W ugodzie strony nie określiły, że absencja powoda ?nie będzie miała żadnego znaczenia ?w przyszłości. SN wskazał, że rozwiązanie umowy na mocy art. 53 k.p., jakkolwiek jest warunkowane niezdolnością pracownika ?do pracy, różni się od wypowiedzenia. ?Przy nim mogą wystąpić przerywane, częste okresy absencji. Natomiast rozwiązanie bez wypowiedzenia wymaga, aby niezdolność ?do pracy trwała co do zasady nieprzerwanie. Niewykluczone zatem, że prawna niemożność rozwiązania stosunku pracy ?bez wypowiedzenia nie hamuje wypowiedzenia w związku z absencją pracownika.

Takie długie zwolnienia lekarskie zmuszają do każdorazowego reorganizowania pracy w aspekcie pozafinansowym, czyli powierzania obowiązków innym pracownikom, co ingeruje w ich własny tok pracy. Nawet jeśli nie oznacza to pracy w nadgodzinach, inni zmuszeni są wdrażać się w cudze obowiązki w sposób wyrywkowy i niestały. Szef ma więc poważne trudności w organizowaniu pracy. Z jednej strony, zgodnie z art. 22 § 1 k.p., musi zapewnić zatrudnienie w okresach obecności w pracy. Z drugiej ma dbać ?o zapewnienie ciągłości realizowanych zadań, co jest utrudnione u często nieobecnych pracowników. Dlatego SN wskazał, że choć choroba stanowi okoliczność niezawinioną, to jednak ?dotyczy pracownika, a nie pracodawcy. ?W konsekwencji, jeżeli absencja chorobowa zatrudnionego trwa zbyt długo albo ?często się powtarza, szefowi przyznaje się prawo wypowiedzenia stosunku pracy.