Smukła sylwetka w pracy – dozwolony wymóg czy dyskryminacja pracowników

O tym, kto dostanie posadę, decydują nie tylko wiedza, doświadczenie, określone predyspozycje czy bogate CV. Najczęściej są też inne, pozamerytoryczne czynniki, np. odpowiedni wygląd. Szczególnie jeśli osoba aplikuje na reprezentacyjne stanowisko ?w firmie.

Nikogo nie dziwi, że od asystentki czy recepcjonisty oczekuje się w równej mierze odpowiednich kwalifikacji zawodowych, jak kultury osobistej, tzw. obycia i ogłady. Oczywiście liczy się też odpowiedni „look". Przez rekrutacyjne sito mniejsze szanse mają przejść puszyści kandydaci, nawet jeśli jedynie tusza różni ich od pozostałych ubiegających się ?o etat. Podobnie jest przy planowanych zwolnieniach. Jeśli konieczne są redukcje, to z grona osób o porównywalnych kompetencjach szef często typuje podwładnych ?o gorszej prezencji. O ile jednak niechlujny wygląd czy brak higieny osobistej rzeczywiście zależy od pracownika, o tyle otyłość nie zawsze jest zawiniona i często idzie w parze z innymi schorzeniami.

– Są jednak przypadki, gdy pracodawca może odmówić zatrudnienia osoby o nieatrakcyjnym lub niechlujnym wyglądzie. Zgodnie z art. 18 (3b) § 2 pkt 1 kp można niezatrudnić pracownika, jeśli stawiane mu specjalne wymagania są rzeczywiste i decydujące dla danego stanowiska. Dlatego pracodawca może wymagać, aby na recepcji firmę reprezentował schludny pracownik. Myślę, że otyłość nie powinna mieć znaczenia i byłoby trudno wskazać, dlaczego na recepcji mają pracować tylko szczupli ludzie – twierdzi Katarzyna Dulewicz, radca prawny, partner w kancelarii CMS Cameron McKenna.

Cienka czerwona linia

Skreślenie pracownika tylko z powodu nadmiernej wagi może się zemścić na pracodawcy. Stąd tylko krok o posądzenie o dyskryminację w zatrudnieniu ze względu na...niepełnosprawność.

Zgodnie z art. 18

3a

kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Nie mogą być dyskryminowani ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, rodzaj zatrudnienia czy wymiar czasu pracy. W polskich przepisach nie ma mowy o niedozwolonym różnicowaniu ze względu na nadmierną wagę. Także ?w unijnych regulacjach antydyskryminacyjnych nie ma żadnej prawnej zasady, która mówiłaby literalnie o dyskryminacji ze względu na nadwagę. Mimo to pracownik z takim problemem może podlegać ochronie. Dlaczego? Bo otyłość może być zakwalifikowana jako niepełnosprawność.

BMI powyżej 40

Chorobliwa otyłość może się mieścić w pojęciu „niepełnosprawność", jeżeli stopień jej nasilenia może utrudniać danej osobie pełne uczestnictwo w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami – uważa rzecznik generalny Trybunału Sprawiedliwości UE Niil Jääskinen. W wydanej 17 lipca 2014 r. opinii stwierdził, że o niepełnosprawności można mówić tylko w przypadku otyłości ciężkiej, skrajnej lub chorobliwej, czyli takiej, gdy wartość wskaźnika BMI przekracza 40, co może powodować trudności z poruszaniem się. Wówczas możemy mieć do czynienia z niepełnosprawnością w rozumieniu dyrektywy.

Wina bez znaczenia

Co istotne, z punktu widzenia przepisów antydyskryminacyjnych nie ma znaczenia, co jest przyczyną otyłości – czy to następstwo jakiegoś schorzenia czy skutek uboczny leczenia innej przypadłości, czy też tylko skutek złych nawyków żywieniowych podwładnego.

– Jeśli Trybunał weźmie pod uwagę opinię rzecznika generalnego, polscy pracodawcy będą zobowiązani dostosować miejsca pracy do potrzeb osób chorobliwie otyłych. Będą mogli przy tym skorzystać ze środków PFRON – zauważa Krzysztof Śmiszek, prezes Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego. I dodaje, że już polski Sąd Najwyższy orzekł, iż zakaz dyskryminacji w pracy obejmuje, choć nie jest to wprost uregulowane, także przesłankę wyglądu lub stanu zdrowia.

Piękna i bestia

W wyroku z 4 października 2007 r. (I PK 24/07) SN rozpatrywał sprawę pracownicy, której godność osobistą naruszała bezpośrednia przełożona przez wydawanie jej poleceń w formie obraźliwej, ?z użyciem słów powszechnie uznawanych za obelżywe, ?a także nieuzasadnioną i upokarzającą krytykę jej pracy. Sąd ustalił, że upokarzające ?i obraźliwe traktowanie pracownicy spowodowane było jej zadbanym, atrakcyjnym wyglądem i młodym wiekiem. ?I orzekł, że wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę szczególnie uciążliwych obowiązków ze względu na przymioty osobiste niezwiązane ?z wykonywaną pracą jest naruszeniem zasady niedyskryminacji określonej w art. 18

3a

§ 2 k.p.

Ciężar dowodu

W sądowym pojedynku na argumenty to pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu. Nie można jednak zapominać, że to na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami ?(art. 18

3b

§ 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, DzU EL 303 ?z 2 grudnia 2000 r., s 16–22; Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 04, s. 79). Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 9 czerwca 2006 r. (III PK 30/06).

Biednemu wiatr w oczy

W relacjach firmowych nierówne traktowanie osób mających problemy z kilogramami może polegać na:

- ?odmowie przyjęcia do pracy ze względu na wygląd, gdy na danym stanowisku nie jest wymagana pełna sprawność fizyczna, a osoba z nadwagą czy z otyłością ma kwalifikacje na dane stanowisko,

- ?pomijaniu przy awansach jako osoby mniej reprezentacyjnej, niebudzącej należnego respektu i poważania,

- ?uzależnianiu awansu lub skierowania na szkolenia od tego, czy pracownik schudnie do oczekiwanego poziomu w określonym czasie,

- ?obarczaniu zadaniami, które nie należą do obowiązków otyłego pracownika, a których ze względu na swoją chorobę nie może wykonać dostatecznie dobrze i sprawnie,

- ?separowaniu od klientów czy kontrahentów jako osób niereprezentacyjnych i wpływających źle na wizerunek firmy,