Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 7 maja br. ?(K 43/12) uznający podwyższenie i zrównanie wieku emerytalnego za zgodne z ustawą zasadniczą jest różnie komentowany. Zarówno zadowoleni, jak i niezadowoleni z takiego rozstrzygnięcia najpewniej będą trwali na swych stanowiskach. Z czasem jednak związane z tym emocje osłabną i zainteresowanym pozostanie zmagać się z nową rzeczywistością prawną i społeczną.
Tak ważną kwestię jak wydłużenie i zrównanie wieku emerytalnego zwykliśmy oceniać z perspektywy aktualnej sytuacji, w tym tej na rynku pracy. Nie chodzi przy tym o zagadnienia w istocie techniczno-prawne, jakim jest np. konieczność indywidualnego ustalania początku pracowniczej ochrony przedemerytalnej (art. 39 k.p.). To akurat da się sprawnie załatwić. Zasadnicze problemy, z którymi będziemy się zmagać, związane są osobami w wieku „nierynkowym". Stosuje się dla nich – na razie z mizernym skutkiem – różne dźwignie typu program „50+", które mają wspomagać tych matuzalemów rynku pracy w uzyskaniu, a następnie utrzymaniu zatrudnienia.
Wprawdzie według prognoz demograficznych za kilka lat będziemy odczuwać pierwsze oznaki deficytu pracowników na rynku pracy, nie musi to jednak oznaczać automatycznego wzmocnienia sytuacji ludzi z doświadczeniem. Choćby z tego względu, że będąc krajem członkowskim UE, musimy przestrzegać przyjętych w niej zasad przepływu pracowników, a w naszej wspólnocie jest kilka krajów wyraźnie biedniejszych od Polski, skąd mogą napływać młodzi, chętni do pracy kandydaci.
Wydłużenie i zrównanie wieku emerytalnego to także wyzwanie dla menedżerów. Muszą być przygotowani na podejmowanie prób godzenia nasilającego się wyścigu pokoleniowego o miejsca pracy. W dobie wysokiej i niezmiennie nasilającej się konkurencji, konieczności wprowadzania częstych zmian w organizacji czy technologii pracy będą musieli na te wyzwania odpowiadać. Młodość, a ściślej wynikająca z niej większa elastyczność i zdolność do przyswajania zmian (np. w zakresie technologii), to w wielu dziedzinach atut, którego nie sposób zrównoważyć doświadczeniem, jakie niektórym kojarzy się z przyzwyczajeniami, rutyną stanowiącą przeszkodę do osiągania celów we współczesnej gospodarce. Z taką oceną możemy się nie zgadzać, ale z braku zgody, niestety, nic w praktyce nie wynika.
Oczywiście pisząc o konieczności godzenia pokoleń, myślę o tych sytuacjach, w których pracodawca będzie chciał to robić. Postawienie na młodość i eliminowanie z zatrudnienia ludzi w zaawansowanym (?) wieku, ale z bardzo długą perspektywą uzyskania uprawnień emerytalnych, było przecież i pozostaje proste. Świadczą o tym statystyki obrazujące bardzo niski stopień aktywizacji zawodowej ludzi po pięćdziesiątce. Żadne ochrony na wzór tej z art. 39 k.p. niczego tu nie zmienią. Adresowane są bowiem wyłącznie do tych, którzy pracę mają, a w odniesieniu do tych, którzy się o nią starają, bywają skutecznym straszakiem dla pracodawców.
