Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 7 maja br. ?(K 43/12) uznający podwyższenie i zrównanie wieku emerytalnego za zgodne z ustawą zasadniczą jest różnie komentowany. Zarówno zadowoleni, jak i niezadowoleni z takiego rozstrzygnięcia najpewniej będą trwali na swych stanowiskach. Z czasem jednak związane z tym emocje osłabną i zainteresowanym pozostanie zmagać się z nową rzeczywistością prawną i społeczną.

Tak ważną kwestię jak wydłużenie i zrównanie wieku emerytalnego zwykliśmy oceniać z perspektywy aktualnej sytuacji, w tym tej na rynku pracy. Nie chodzi przy tym o zagadnienia w istocie techniczno-prawne, jakim jest np. konieczność indywidualnego ustalania początku pracowniczej ochrony przedemerytalnej (art. 39 k.p.). To akurat da się sprawnie załatwić. Zasadnicze problemy, z którymi będziemy się zmagać, związane są osobami w wieku „nierynkowym". Stosuje się dla nich – na razie z mizernym skutkiem – różne dźwignie typu program „50+", które mają wspomagać tych matuzalemów rynku pracy w uzyskaniu, a następnie utrzymaniu zatrudnienia.

Wprawdzie według prognoz demograficznych za kilka lat będziemy odczuwać pierwsze oznaki deficytu pracowników na rynku pracy, nie musi to jednak oznaczać automatycznego wzmocnienia sytuacji ludzi z doświadczeniem. Choćby z tego względu, że będąc krajem członkowskim UE, musimy przestrzegać przyjętych w niej zasad przepływu pracowników, a w naszej wspólnocie jest kilka krajów wyraźnie biedniejszych od Polski, skąd mogą napływać młodzi, chętni do pracy kandydaci.

Wydłużenie i zrównanie wieku emerytalnego to także wyzwanie dla menedżerów. Muszą być przygotowani na podejmowanie prób godzenia nasilającego się wyścigu pokoleniowego o miejsca pracy. W dobie wysokiej i niezmiennie nasilającej się konkurencji, konieczności wprowadzania częstych zmian w organizacji czy technologii pracy będą musieli na te wyzwania odpowiadać. Młodość, a ściślej wynikająca z niej większa elastyczność i zdolność do przyswajania zmian (np. w zakresie technologii), to w wielu dziedzinach atut, którego nie sposób zrównoważyć doświadczeniem, jakie niektórym kojarzy się z przyzwyczajeniami, rutyną stanowiącą przeszkodę do osiągania celów we współczesnej gospodarce. Z taką oceną możemy się nie zgadzać, ale z braku zgody, niestety, nic w praktyce nie wynika.

Oczywiście pisząc o konieczności godzenia pokoleń, myślę o tych sytuacjach, w których pracodawca będzie chciał to robić. Postawienie na młodość i eliminowanie z zatrudnienia ludzi w zaawansowanym (?) wieku, ale z bardzo długą perspektywą uzyskania uprawnień emerytalnych, było przecież i pozostaje proste. Świadczą o tym statystyki obrazujące bardzo niski stopień aktywizacji zawodowej ludzi po pięćdziesiątce. Żadne ochrony na wzór tej z art. 39 k.p. niczego tu nie zmienią. Adresowane są bowiem wyłącznie do tych, którzy pracę mają, a w odniesieniu do tych, którzy się o nią starają, bywają skutecznym straszakiem dla pracodawców.

W niektórych branżach i zawodach wypadanie z gry o pracę zaczyna dotyczyć coraz młodszych ludzi. Na razie nie widać oznak zmiany tej tendencji. Pracodawcy realizują i będą realizować swoje interesy na rynku pracy, politykę społeczną pozostawiając państwu i samorządom terytorialnym. I trudno im tego zabronić.

Cóż, menedżerom można co najwyżej rekomendować chwilę refleksji nad tym, czy rzeczywiście doświadczenie zawodowe i życiowe mogą stanowić przeszkodę w realizacji celów firmy czy jest to kolejny mit.

Przypomina mi się historia pewnego menedżera zarządzającego firmą zajmującą się projektowaniem wnętrz. Pracowało się u niego najwyżej do czterdziestki, bo – jak mawiał ów menedżer – później człowiek popada w rutynę uniemożliwiającą „twórcze reagowanie na zmieniające się tendencje na rynku usług wnętrzarskich". Traci zdolność do „odczytywania potrzeb młodych generacji klientów". Pracownicy stają się zbyt tradycyjni, bezkrytycznie przywiązani do wzorców, które im się dawniej sprawdzały. Był to jego kanon, którego w sposób bezwzględny się trzymał, zupełnie luźno związany z rzeczywistą oceną pracy projektantów. W każdym razie, gdy go zwolniono (wkrótce po 40. urodzinach), na jednym z portali dla poszukujących pracy jako swoje atuty przedstawił ogromne doświadczenie w zakresie projektowania wnętrz. Nie wiem, czy znalazł pracę; jeśli trafił na menedżerów podobnych do siebie – to wątpię.

Chciałoby się powiedzieć, że to, co bywa postrzegane jako wada, u nas jest zaletą.  Wystarczy tylko do tego przekonać przyszłego pracodawcę.

Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak