Umowa na czas określony to obecnie jeden z najbardziej powszechnych i najchętniej zawieranych kontraktów o pracę, choć wielu pracowników wolałoby zamienić go na angaż bezterminowy.
Dla pracodawców umowa czasowa ma wiele zalet. Po pierwsze, umożliwia elastyczne kształtowanie relacji między pracodawcą i pracownikiem. Po drugie, pozwala dostosować strukturę zatrudnienia w firmie do warunków panujących na rynku.
Kodeks pracy nie wskazuje okoliczności uzasadniających zawarcie, jak ?i rozwiązanie umowy na czas określony w konkretnym kształcie. Dlatego pracodawcy mają wątpliwości.
W latach czy miesiącach
Niejasności dotyczą m.in. tego, na jak długo mogą zawrzeć z jednym pracownikiem umowę terminową. Czy np. cztery lata to okres, który mieści się jeszcze w akceptowalnej dla stron granicy? W jaki sposób określić maksymalną normę dla takich kontraktów?
Nie istnieje uniwersalny wzorzec, który zastosuje się w każdym wypadku. Warto jednak zwrócić uwagę na okoliczności wskazane w orzecznictwie Sądu Najwyższego, które mogą pomóc w rozstrzyganiu takich wątpliwości.
Zgodnie z wyrokiem SN z 25 października 2007 r. (II PK 49/07) niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania z dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych ?w czasie bądź gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego ?i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.
Przykład
Pan Mieczysław prowadzi firmę budowlaną. Podpisał pięcioletni kontrakt na budowę kompleksu handlowego z przyległą infrastrukturą drogową. ?Tu zawarcie z pracownikami umowy na pięć lat uzasadniają usprawiedliwione okoliczności, tj. okres, na który pracodawca zawarł kontrakt i przez który istnieje potrzeba zatrudniania załogi.
W podobnym tonie wypowiedział się SN w wyroku z 5 października ?2012 r. (I PK 79/12). W tej sprawie pracownica żądała odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Była zatrudniona ?u pozwanego pracodawcy na umowę o pracę na czas określony jako główna księgowa. Sąd wskazał, że pięć lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, aby można było mówić o zawarciu umowy ?z obejściem prawa. To standardowy czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą menedżerską.
Zasady współżycia
Rozstrzygając zatem problem długości okresu, na który można zawrzeć umowę terminową, należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy. Przede wszystkim bada się, czy w danym stanie nie dochodzi do naruszenia zasad współżycia społecznego. Skoro nie ma przepisów warunkujących zawieranie umów terminowych oraz czas ich obowiązywania, to właśnie ta generalna klauzula będzie służyła sądowi jako pryzmat, przez który dokona on analizy okoliczności konkretnej sprawy.
Umowę na czas określony wolno wypowiedzieć tylko pod warunkiem wprowadzenia przez strony umowy do jej treści postanowienia przewidującego taką możliwość. Zgodnie z art. 33 k.p. zabieg taki jest dopuszczalny jedynie w umowach zawartych na dłużej niż sześć miesięcy. Klauzulę tę można wprowadzić do umowy zarówno w momencie jej zawierania, jak i w trakcie jej obowiązywania (uchwała SN z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94).
Przy angażach terminowych okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie, ale nie ma przeszkód, aby strony zgodnie postanowiły o jego przedłużeniu, np. do miesiąca. Postanowienie takie jest co do zasady korzystne dla pracownika, bo stabilizuje jego zatrudnienie i tym samym nie stoi w sprzeczności z art. 18 k.p. (zasada uprzywilejowania pracownika).
—Izabela Tomasik, aplikantka radcowska w TGC Corporate Lawyers
Co wykrył Trybunał Sprawiedliwości
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok z 13 marca 2014 r. ?w trybie pytania prejudycjalnego. Zgodnie z nim art. 33 k.p. jest sprzeczny ?z klauzulą 4 (dotyczącą zasady niedyskryminacji) Porozumienia ramowego ?w sprawie pracy na czas określony zawartego 18 marca 1999 r. i stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC.
Sprzeczność ta wynika z art. 33 k.p., który przy wypowiedzeniu umów o pracę zawartych na czas określony, a trwających dłużej niż sześć miesięcy, przewiduje możliwość zastosowania sztywnego, dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od zakładowego stażu pracy pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia dla umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest ustalana stosownie do stażu pracy pracownika. Może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nawet gdy obie kategorie pracowników są w porównywalnych sytuacjach.
Dyrektywa jest aktem wiążącym państwa członkowskie jedynie co do rezultatu, pozostawiając im swobodę w zakresie środków, którymi postanowienia dyrektywy zostaną implementowane do krajowego porządku prawnego. Ustawodawca powinien zatem podjąć działania legislacyjne, które pozwolą prawidłowo wdrożyć te postanowienia z jednoczesnym uwzględnieniem wykładni TS.
Do czasu wprowadzenia tych zmian dotychczasowa regulacja w zakresie wypowiadania umów na czas określony, w tym okresu wypowiedzenia, jest wiążąca.
