Załóżmy taką sytuację jak w poniższym przykładzie.
Przykład
Pracownica wystąpiła przeciwko zatrudniającemu z pozwem o odszkodowanie za molestowanie seksualne w miejscu pracy. Wniosła o przesłuchanie jako świadka koleżanki (pani Roksany) z tego samego działu, która wielokrotnie słyszała, że szef proponował jej podwyżkę w zamian za seks. Kiedy pracodawca dowiedział się o tym, poprosił panią Roksanę do gabinetu i w trakcie rozmowy stwierdził, że jeżeli złoży obciążające go zeznania, zwolni ją w trybie dyscyplinarnym. Ponadto rozpowszechni wśród załogi plotkę, że dorabia sobie do pensji, trudniąc się wieczorami prostytucją, ?i jemu też proponowała swoje usługi.
Co grozi pracodawcy za takie postępowanie?
Szef za kratki
Po pierwsze:
odpowiedzialność za naruszenie ?art. 245 kodeksu karnego. Przepis ten stanowi, że ten, kto używa przemocy lub groźby bezprawnej w celu wywarcia wpływu m.in. na świadka lub w związku z tym narusza jego nietykalność cielesną, podlega karze pozbawienia wolności od trzech miesięcy do pięciu lat. Przy czym groźbą bezprawną jest zarówno ta polegająca na popełnieniu przestępstwa na szkodę danej osoby lub jej najbliższych, jak i groźba spowodowania postępowania karnego lub rozgłoszenia wiadomości uwłaczającej czci tej osoby lub jej najbliższych (art. 115 § 12 k.k.).
Niewątpliwie zatrudniający dopuścił się groźby bezprawnej wobec pani Roksany. Zapowiedź ujawnienia wśród załogi plotki, że dorabia do pensji, trudniąc się wieczorami najstarszym zawodem świata, i jemu również proponowała swoje usługi, spełnia przesłankę groźby w postaci rozgłoszenia wiadomości uwłaczającej czci pani Roksany.
Należy jednak podkreślić, że aby wystąpiła groźba bezprawna w rozumieniu art. 245 k.k., skutek w postaci lęku, że szef spełni ten anons, nie jest wymagalny. Tak też uznał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu postanowienia z 27 marca 2014 r. (I KZP 2/14).
W sukurs molestowanemu
Po drugie:
jeżeli zatrudniający zwolni panią Roksanę, czy to w trybie pilnym czy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, narazi się na to, że w procesie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie pracownica powoła się na ochronę, jaką gwarantuje jej art. 18
3e
§ 2 w zw. ?z § 1 k.p. W świetle tego przepisu wykluczone jest rozstanie z pracownikiem, który w jakikolwiek sposób udzielił wsparcia etatowcowi korzystającemu z uprawnień przysługujących ?z racji naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (a więc m.in. w sprawie o odszkodowanie za molestowanie seksualne w miejscu pracy – art. 18
3a
§ 2 i § 6 k.p.).
Jeżeli zatem współpraca z panią Roksaną faktycznie zakończyłaby się tylko dlatego, że złożyła niekorzystne dla przełożonego zeznania, co ta łatwo udowodni, domagając się choćby załączenia protokołu z rozprawy, szef narazi się albo na konsekwencje finansowe związane z koniecznością wypłaty odszkodowania albo na obowiązek kontynuowania współpracy z pracownicą.
Przeprosiny i pieniądze
Po trzecie:
kobieta może też wystąpić z pozwem ?o ochronę dóbr osobistych (w szczególności jej godności i dobrego imienia). W jego zakresie ma prawo domagać się zaniechania przez zatrudniającego działań zagrażających tym dobrom ?(tu – zaprzestania propagowania plotek w zakładzie, że dorabia do pensji prostytucją). A jeśli doszłoby do naruszenia, żądać dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków (w szczególności złożenia oświadczenia o odpowiedniej treści i formie, np. domagać się zamieszczenia w prasie oświadczenia zawierającego przeprosiny za ten nieprawdziwy zarzut).
W grę wchodzą również roszczenia majątkowe o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny albo – jeżeli wskutek działania naruszającego dobro osobiste powstała szkoda – o jej naprawienie na zasadach ogólnych (art. 23–24 oraz 448 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Przykre skutki zniesławienia
Po czwarte:
jedną z opcji jest także wniesienie przez panią Roksanę prywatnego aktu oskarżenia przeciwko pracodawcy. Zarzut dorabiania sobie po godzinach jako kobieta lekkich obyczajów poniża ją bowiem w opinii publicznej lub naraża na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska. Takie zachowanie zaś może stanowić o tym, że pracodawca dopuścił się przestępstwa zniesławienia zagrożonego grzywną albo ograniczeniem wolności. A gdy sprawca popełnia taki czyn za pomocą środków masowego komunikowania, musi liczyć się z karą grzywny, ograniczenia albo pozbawienia wolności do roku. Jeśli sąd uzna jego winę, może orzec nawiązkę na rzecz pokrzywdzonego, Polskiego Czerwonego Krzyża albo na inny cel społeczny wskazany przez pokrzywdzonego (tu – niesłusznie pomówioną pracownicę – art. 212 k.k.).
Anna Borysewicz, adwokat
podstawa prawna: art. 183a § 2 i § 6 oraz art. 183e ustawy z 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
podstawa prawna: art. 115 § 12, art. 212 oraz art. 245 ustawy z 6 czerwca 1997 r. kodeks karny (tekst jedn. DzU z 2013 r., poz. 1247)
podstawa prawna: art. 23 i 24 oraz atr. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. kodeks cywilny (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 121) w zw. z art. 300 k.p.
