Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku ?z 14 listopada 2013 r. (II PK 38/13).
Pracownica była zatrudniona na umowę na czas nieokreślony jako recepcjonistka w hotelu. Pracodawca (inwestor) zawarł ze związkiem zawodowym umowę społeczną. Uzgodniono w niej, że inwestor gwarantuje zatrudnienie przez 30 miesięcy od objęcia nabywanego podmiotu w zarząd. Gdyby zaś w tym okresie ustał stosunek pracy z przyczyn leżących po stronie inwestora, będzie musiał wypłacić pracownikowi odszkodowanie. To iloczyn przeciętnego wynagrodzenia etatowca z ostatnich trzech miesięcy oraz liczby miesięcy, jakie pozostały do końca gwarancji zatrudnienia (rozdział II punkt 2). Natomiast w punkcie 6 rozdziału II umowy strony postanowiły, że w razie konieczności dokonania ?w czasie gwarantowanego zatrudnienia wypowiedzenia zmieniającego stanowisko pracy etatowcowi nie zostaną zaproponowane gorsze warunki wynagrodzenia, a warunki pracy będą zgodne z jego kwalifikacjami i stanem zdrowia. Zmiana tych warunków nie może też prowadzić do szykany wymuszającej na podwładnym rezygnację ?z dalszej pracy.
Powódka otrzymała wypowiedzenie zmieniające w związku z czasowym zamknięciem hotelu w jej miejscowości i zaproponowano jej pracę w innym mieście. Pozostałe warunki nie zmieniły się. Recepcjonistka nie przyjęła wypowiedzenia. Oświadczyła, że centrum jej życia rodzinnego i towarzyskiego mieści się w rodzinnej miejscowości, ?a dojazd do pracy zajmowałby trzy–cztery godziny dziennie. Powódka prawomocnym wyrokiem sądu otrzymała odprawę pieniężną z ustawy ?o zwolnieniach grupowych. W postępowaniu sąd uznał, że umowa rozwiązała się w warunkach tej ustawy. Recepcjonistka wniosła więc przeciwko pracodawcy drugi pozew o zasądzenie odszkodowania z umowy społecznej. Sądy obu instancji oddaliły jej powództwo. Uznały, że wypowiedzenie warunków pracy nie naruszało pkt 6 rozdziału II umowy społecznej. Powódka zaskarżyła wyrok skargą kasacyjną. Podniosła, że skoro prawomocnym wyrokiem innego sadu otrzymała odprawę pieniężną, oznacza to, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu z przyczyn jej niedotyczących.
Sąd Najwyższy uznał, że podstawowe znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy mają postanowienia pkt 2 i 6 rozdziału II umowy społecznej. Z zestawienia treści tych dwóch punktów wynika, że odszkodowanie z pkt 2 przysługuje, gdy pracodawca złoży oświadczenie o wypowiedzeniu angażu z przyczyn leżących po jego stronie, a nie oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy, skoro w pkt 6 dopuszczono możliwość dokonania pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego w okresie gwarantowanego zatrudnienia. Tym samym, aby uwzględnić roszczenie powódki, niezbędne byłoby stwierdzenie, że szef naruszył swoje zobowiązanie wynikające z pkt 6 umowy społecznej, proponując np. mniej korzystne warunki płacowe. W konsekwencji doprowadziłoby to do ustania stosunku pracy na skutek nieprzyjęcia tych warunków przez etatowca. Tylko taka sytuacja byłaby równoważna z rozwiązaniem stosunku pracy wskutek wypowiedzenia przez szefa i z przyczyn go dotyczących, o której mowa w pkt 2 rozdziału II umowy społecznej.
Izabela? Zawacka, radca prawny ?w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka ?i Wspólnicy sp.k.
Choć umowy społeczne zawierane między pracodawcą a związkami zawodowymi nie są wprost uregulowane w prawie pracy, mogą stanowić źródło prawa pracy. Pod warunkiem że na ich podstawie pracownicy mają bezpośrednie roszczenia o wypłatę dodatkowych świadczeń ze stosunku pracy. Takim dodatkowym uprawnieniem są często tzw. gwarancje zatrudnienia. Zakazują one rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu przez określony czas, pod rygorem wypłaty odszkodowania przez pracodawcę.
