Ważniejsza chęć do pracy niż jej faktyczne wykonywanie

Zasadnicze znaczenie ma tu art. 81 § 1 k.p. Zgodnie z nim  pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas gotowości do pracy, jeżeli był gotów do jej realizacji, ale ?doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Dostanie wtedy wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną lub godzinową, ?a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został określony –  to 60 proc. wynagrodzenia. ?W każdym jednak razie nie może być to poniżej wynagrodzenia minimalnego >patrz ramka.

W gotowości

Artykuł 81 § 1 k.p. przewiduje dwie przesłanki uzyskania prawa do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy: pracownik zachowuje gotowość do pracy oraz doznaje przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy uniemożliwiających wykonywanie pracy. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 18 sierpnia 2005 r. (I PK 32/05).

Przepisy jednoznacznie nie określają pojęcia gotowości do pracy. Przyjmuje się jednak, że w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. występuje ona wtedy, gdy pracownik był zdolny do wykonywania obowiązków ?w czasie i miejscu określonym w umowie i pozostawał do dyspozycji pracodawcy. Pracownik pozostaje przy tym ?w dyspozycji pracodawcy, gdy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu lub w innym miejscu wskazanym przez szefa lub w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy do wiadomości, np. w domu pod telefonem. Cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są więc: zamiar jej wykonywania, faktyczna zdolność do jej świadczenia, uzewnętrznienie tej gotowości oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Z tym że wykonywanie pracy u innego pracodawcy nie wyklucza skutecznego zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy ani pozostawania w czujności do jej wykonywania w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. Podobnie uznał SN w wyroku z 2 września 2003 r. (I PK 345/02).

Etat w innej firmie

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jako element gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. należy rozumieć jako stan, w którym pracownik może na wezwanie pracodawcy niezwłocznie podjąć pracę. Natomiast zatrudnienie u innego pracodawcy nie przekreśla samo przez się gotowości do pracy według art. 81 § 1 k.p. Dotyczy to jednak sytuacji, w której praca taka nie wyłącza dyspozycyjności pracownika, czyli nie uniemożliwia niezwłocznego podjęcia pracy, którą etatowiec zobowiązał się wykonywać na rzecz pracodawcy, ze strony którego doznał przeszkód w jej realizacji. Zbliżone stanowisko zajął SN ?w wyroku z 11 stycznia 2006 r. ?(II PK 111/05). Stwierdził, że podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy nie wyłącza prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej realizacji, a przeszkody leżały po stronie pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.).

Jak okazać

Uzewnętrznienie przez pracownika gotowości do wykonywania pracy powinno nastąpić poprzez zgłoszenie pracodawcy niezwłocznego podjęcia pracy. Może to nastąpić przez każde zachowanie podwładnego objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji stosunku pracy (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Chodzi więc zarówno o pisemne, ustne, jak i każde inne zachowanie wyrażające wolę pracownika wobec szefa ?w dostateczny sposób.

Przy czym zgłoszenie gotowości do pracy musi nastąpić w okresie, w którym etatowiec nie pracuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy ?i za który domaga się tego świadczenia. Tak też uznał ?SN w wyroku z 28 stycznia ?2011 r. (I PK 167/10).

Kiedy bez pieniędzy

Bierne oczekiwanie na wezwanie pracodawcy do świadczenia pracy nie uzasadnia prawa do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 k.p. Tak wskazał SN w wyroku ?z 23 października 2006 r. (I PK 110/06). Oznacza to, że bierne czekanie etatowca bez uzewnętrznienia gotowości do pracy, aż przełożony wezwie go do jej świadczenia, nie może być uznane za gotowość i nie może stanowić podstawy otrzymania wynagrodzenia określonego w art. 81 k.p.

Przykład

Pan Artur był zatrudniony ?w firmie na podstawie trzeciej następującej po sobie umowie ?na czas określony. Jego pracodawca wadliwie przyjął, ?że umowa ta rozwiązała się ?z upływem okresu, na jaki ?była zawarta. Nie dostrzegł ?skutku określonego w art. 251 § 1 k.p., powodującego, że trzeci, kolejny angaż zawarty na czas określony ma charakter umowy ?na czas nieokreślony.

Pan Artur nie zgadzał się ?z takim rozwiązaniem umowy ?i nadal chciał pracować. ?Dlatego zgłaszał pracodawcy telefonicznie i pisemnie wolę świadczenia pracy. Równocześnie wystąpił do sądu z żądaniem zasądzenia wynagrodzenia ?za czas gotowości do pracy. Sąd uwzględnił jego roszczenie, ?gdyż uznał, że był gotowy do pracy i ma prawo do wynagrodzenia określonego w art. 81 § 1 k.p.

Autor jest sędzią ?Sądu Okręgowego w Kielcach

Bez dodatkowych składników płacy

Zgodnie z wyrokiem SN z 16 listopada 2000 r. (I PKN 455/00) do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 § 1 k.p. nie stosuje się zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Dlatego w wynagrodzeniu za gotowość do świadczenia pracy nie można uwzględnić innych składników niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną. Zatem za czas gotowości do pracy przysługiwałoby tylko wynagrodzenie zasadnicze, ewentualnie z dodatkiem funkcyjnym. Podobnie wskazał SN w wyroku z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/11). Stawka osobistego zaszeregowania w rozumieniu art. 81 k.p. oznacza wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. Istotne jest także to, że wynagrodzenie za czas gotowości do wykonywania pracy nie jest ograniczone czasowo ani nie można go pomniejszyć o kwoty, jakie pracownik w tym okresie zarobił u innego pracodawcy. Przesądził o tym SN w uzasadnieniu wyroku z 11 stycznia 2006 r. (II PK 111/05). Jeśli więc pracownik wykazywał gotowość do wykonywania pracy nawet przez np. 2 lata i niesłusznie go do niej nie dopuszczano, to za cały ten czas nabywa prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 81 § 1 k.p.