Czas pracy: Ważniejsza ciągła obecność albo efekty pracy

Kodeks pracy przewiduje wiele systemów czasu pracy, w których załoga może wykonywać pracę na rzecz firmy. Podstawowy system to taki, w którym czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Cechą wspólną takich systemów jest limitowanie pracy podwładnego poprzez wskazanie czasu, w jakim ma być wykonywana.

Wyjątkiem jest zadaniowy czas pracy. W nim praca limitowana jest przez wskazanie zadań, które ma wykonać pracownik, a nie przez podanie czasu, w jakim ma realizować obowiązki. Może to być idealne rozwiązanie dla pracodawcy i pracownika, bo pozwala na dużą elastyczność. Niestety, w praktyce jego sens pracodawcy często wypaczają. To wynik niezrozumienia jego istoty bądź chęci osiągnięcia celów, którym system ten nie służy.

Chodzi o swobodę

Określenie pracownikowi zadań do wykonania i ustalenie czasu koniecznego do ich realizacji to sedno zadaniowego czasu pracy. Pracownika rozlicza się z tego, czy wykonał powierzone mu prace, a nie z tego, czy przesiedział w firmie 8 godzin.

I tutaj pojawia się pierwszy problem. Szefowie bowiem bardzo entuzjastycznie podchodzą do rozliczania podwładnych za efekt pracy, natomiast niechętnie wyzbywają się prawa wyznaczania i kontrolowania czasu wykonania tych zadań. Czasem przybiera to wręcz zabawną formę. Gdy po dłuższej rozmowie z klientem okazuje się, że nie ma potrzeby, aby zatrudnieni pracowali w określonych godzinach, to taki zadaniowy system jest już niemożliwy. Dlaczego? Prezes nie wyobraża sobie, aby pracownicy przychodzili do firmy później od niego. Wtedy szybko odwołuje się do definicji i istoty stosunku pracy. Polega ona na wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

Tymczasem w zadaniowym czasie pracy pracodawca nie kontroluje godzin wykonywania czynności służbowych. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 377/03), pracownik ma obowiązek pozostawać nie tyle w dyspozycji pracodawcy, ile do dyspozycji zadań, które powinien wykonać. Co do zasady to podwładny decyduje, kiedy realizuje obowiązki.

Potwierdza to również ostatnia nowelizacja kodeksu pracy. Zgodnie z nią zatrudnieni w zadaniowym systemie sami ustalają swoje rozkłady czasu pracy. Oczywiście swobodę pracownika ogranicza rodzaj i natura zadań. Przykładowo przedstawiciel handlowy, którego obowiązkiem są wizyty u klientów, nie ma swobody w wyborze godzin swojej pracy. Musi dostosować się do godzin działania klienta. Podobnie personel sprzątający biura musi pracować wtedy, kiedy w tych pomieszczeniach nikt nie przebywa.

Liczy się skuteczność

W zamian za brak kontroli czasu wykonywania zadania, szef zyskuje możliwość rozliczania pracownika z efektu. Nie musi angażować się w stały nadzór procesu świadczenia pracy, jedynie w kontrolę jej efektów. Jest to zazwyczaj łatwiejsze i mniej absorbujące.

Prawo do pensji za pracę nadliczbową  nie przysługuje, gdy wymiar zadań powierzony pracownikowi jest możliwy do wykonania w normach czasu pracy

Nie oznacza to jednak, że angaż pracowniczy przekształca się z umowy starannego działania w umowę rezultatu. Pracownik nadal odpowiedzialny jest za wykonywanie pracy w sposób sumienny i staranny, a nie za jej efekt. Zadaniowy czas pracy powoduje jednak pewną modyfikację w tym zakresie. Przyjmuje się, że sumienne i staranne wykonywanie pracy oznacza zrealizowanie zadania. A skoro podwładny nie wykonał go, to znaczy, że nie pracował sumiennie lub starannie. Co więcej, przyjmuje się pewną średnią wydajność. Zatem gdy pracownik nie realizuje zadań dlatego, że brakuje mu choćby umiejętności, to mimo wykonywania pracy starannie oraz sumiennie, i tak jego praca ponad normę nie będzie tą nadliczbową. Jeżeli więc zadanie przewidziane na 8 godzin zajmie etatowcowi 10 godzin, te dodatkowe 2 godziny nie stanowią pracy nadliczbowej.

Czasem nadgodziny

Kolejnym wypaczeniem systemu zadaniowego jest traktowanie go jako takiego, który umożliwia obchodzenie kodeksowych przepisów o godzinach nadliczbowych. Co do zasady w zadaniowym czasie nie ewidencjonuje się godzin aktywności. Istnieje zatem przekonanie, że skoro nie ma dowodu pracy nadliczbowej, to brak takiej ewidencji ochroni pracodawcę przed roszczeniami o nadgodziny. Nic bardziej mylnego! W razie sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy to szef powinien wykazać, że powierzał podwładnemu zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. (8 godzin dziennie, średnio 40 godzin tygodniowo, wyrok SN z 5 lutego 2008 r., II PK 148/07). W praktyce sądowej pracownik ogranicza się jedynie do uprawdopodobnienia faktu stałej pracy ponad normy czasu pracy.

W systemie tym nie ma godzin nadliczbowych wtedy, gdy zadania zostały powierzone prawidłowo i są możliwe do wykonania w zakresie norm czasu pracy. Jeżeli zatem pracownik wykonywał obowiązki ponad normy czasu pracy, uznaje się, że nastąpiło to z przyczyn jego dotyczących. Godziny nadliczbowe w tym systemie wystąpią, gdy szef powierzył podwładnemu zadania w takim wymiarze, że obiektywnie nie dałoby rady ich wykonać w normach czasu pracy lub powierzył mu dodatkowo zadania inne niż ustalone w zadaniowym czasie pracy (wyroki SN: z 10 września 1998 r., I PKN 301/98 i z 10 czerwca 2010 r., I PK 6/10).

Poza kolektywem

Kolejnym odchyleniem, niekoniecznie wynikającym ze złej woli szefa, jest stosowanie tego systemu do takich prac, które nie nadają się do zadaniowego czasu pracy. W nim kluczowym elementem jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika. Tym samym nie można w ten sposób zatrudnić asystentki czy sekretarki, które na bieżąco wykonują doraźne czynności zlecone przez pracodawcę. Jak wskazał SN, zadanie powinno być skonkretyzowane, zamknięte i powtarzające się (wyrok SN z 5 lutego 2008 r., II PK 148/07).

Przykład

Skonkretyzowane, zamknięte i powtarzalne zadanie to odczytanie 500 liczników na tydzień przez pracownika elektrowni. To od niego zależy, ile czasu poświęci każdego dnia na realizację tego zadania.

Ponadto system ten jest w szczególności przeznaczony dla prac prowadzonych nierytmicznie i poza kolektywną pracą skooperowaną. Potwierdza to wyrok SN z 24 września 2009 r. (II PK 72/09). Tytułem przykładu można wskazać pracownika na linii montażowej. Choć zazwyczaj wykonuje  ściśle określony zespół czynności na danym odcinku, które można określić jako zadanie, to jego praca jest skooperowana z pozostałymi osobami. Przez to pracownik z natury rzeczy nie może decydować o czasie jego wykonania. Co więcej, jego wydajność w dużej mierze zależy od wydajności pozostałych kolegów, co również przeczy indywidualnemu charakterowi zadaniowego czasu pracy.

Czynności powtarzalne

Zadaniowy czas to system, w którym często zatrudnia się pracowników wykonujących prace koncepcyjne, np. architektów, programistów czy prawników. Decydując się jednak na ich zatrudnienie w takim czasie pracy, należy uwzględnić to, że ich zadania co do zasady nie są powtarzalne. O takiej powtarzalności można mówić jedynie w odniesieniu do zadań tożsamych rodzajowo i podobnych czasowo. Powtarzalnym zadaniem jest np. odwiedzenie klienta, gdyż na terenie działania przedstawiciela handlowego można przyjąć średni czas konieczny na wizyty.

W tym znaczeniu nie jest powtarzalne zadanie polegające na sporządzeniu projektów architektonicznych, gdyż w zależności od tego, czego one dotyczą, czas ich sporządzenia może się znacząco różnić.

Autor jest radcą prawnym, kieruje katowickim biurem kancelarii Raczkowski i Wspólnicy