Kara za płacową dyskryminację zleceniobiorcy

Tak wynika z ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (DzU nr 254, poz. 1700; dalej ustawa). Zgodnie z nią osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych obejmuje zakaz nierównego traktowania, analogiczny do tego uregulowanego w kodeksie pracy.

Ustawa wymienia przy tym kryteria, które nie mogą być podstawą różnicowania. Są to: płeć, rasa, pochodzenie etniczne, narodowość, religia, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientacja seksualna.

Zasady w teorii...

Jakie są sankcje za naruszenie zasady równego traktowania zleceniobiorców?

Dotknięty dyskryminacją może wystąpić do sądu o odszkodowanie. Aby je uzyskać, musi jedynie uprawdopodobnić nierówne traktowanie. Oznacza to, że w takich sprawach ciężar dowodu spoczywa na zleceniodawcy. To on musi wykazać, że podejmował działania, które nie były sprzeczne z przepisami ustawy.

W sytuacji zróżnicowania np. wysokości zarobków poszczególnych osób wykonujących takie same zadania, zleceniodawca będzie musiał wykazać, że ustalając wysokość ich pensji nie kierował się żadnym z niedozwolonych kryteriów, a jedynie obiektywnymi przesłankami.

W odróżnieniu od przepisów k.p., ustawa nie określa minimalnej wysokości odszkodowania, jakie może być przyznane osobie, wobec której naruszono zasadę nierównego traktowania. Decyduje o niej sąd cywilny.

... i w praktyce

Przyznanie zleceniobiorcom ochrony przewidzianej w ustawie nie musi oznaczać, że wszystkie osoby zatrudnione na podstawie cywilnego kontraktu w jednej firmie powinny zarabiać tyle samo. Do dyskryminacji dochodzi wtedy, gdy ewidentnie doszło do naruszenia zakazu nierównego traktowania ze względu na cechy określone w ustawie.

Zleceniobiorca może zatem wystąpić do sądu o odszkodowanie w przypadku, gdy okaże się, że otrzymuje on niższą pensję niż drugi zleceniobiorca wykonujący takie same zadania tylko i wyłącznie dlatego, że jest innej płci. O dyskryminacji nie można natomiast mówić wtedy, gdy taka różnica wynika z odmiennych kwalifikacji czy doświadczenia tych osób.

Więcej formalności

Do czasu wejścia w życie ustawy obowiązek określania warunków pracy zgodnie z obowiązującą polityką zatrudnienia dotyczył jedynie pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. W odniesieniu do zleceniobiorców możliwe było dowolne ustalenie warunków współpracy, w tym wysokości ich zarobków. Zleceniodawca, różnicując wysokość wynagrodzenia osób zatrudnionych na podstawie umów-zleceń, nie musiał liczyć się z ewentualną sprawą przed sądem o naruszenie zasady nierównego traktowania i koniecznością wypłaty odszkodowania.

Wraz z wejściem w życie ustawy, która obowiązuje od 1 stycznia 2011 r., aby uniknąć takiego zarzutu i sprawy przed sądem, zleceniodawca powinien mieć jasną politykę zatrudnienia również w stosunku do osób zatrudnianych na podstawie umów zlecenia. Oferując warunki współpracy i różnicując je w stosunku do poszczególnych zleceniobiorców, powinien kierować się obiektywnymi przesłankami, które w razie potrzeby będzie mógł udowodnić.

Należy jednak pamiętać, że przyznanie zleceniobiorcom ochrony przed nierównym traktowaniem w analogiczny sposób jak to przewiduje k.p., nie oznacza zrównania zleceniobiorców w ich prawach z pracownikami. Tym samym nie ma konieczności oferowania im takich samych uprawnień jak te, które przysługują osobom wykonującym takie same zadania, lecz w zakresie stosunku pracy.