Umowa o pracę i umowa zlecenia - jak je odróżnić

Umowa o pracę, w porównaniu z umową zlecenia czy o dzieło, wiąże się ze znacznymi obciążeniami dla pracodawcy. Dlatego często dochodzi do sytuacji, w której osoba faktycznie jest pracownikiem, choć swoje zadania wykonuje na podstawie umowy cywilnoprawnej. Takie ukształtowanie wzajemnych relacji jest skuteczne, ale tylko do czasu, kiedy sprawa trafi do sądu. Pracodawca powinien więc tak układać stosunki z osobami na umowach cywilnoprawnych, aby nie było żadnych wątpliwości co do ich rzeczywistego charakteru.

Ważne przepisy

Na podstawie art. 22 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. To, że mamy do czynienia z umową o pracę, często wynika z jej treści, choć umowa ma inną nazwę np. zlecenia.

Niekiedy sama treść umowy nie daje odpowiedzi na pytania, czy jest to angaż pracowniczy czy kontrakt cywilnoprawny. Konieczna będzie ocena sposobu wykonywania zadań przez zaangażowanego. O pracowniczym charakterze zatrudnienia nie decyduje więc rodzaj pracy, ale wykonywanie jej przede wszystkim w warunkach podporządkowania poleceniom pracodawcy. Konkretyzują one czynności, które w zakresie umówionego rodzaju pracy pracownik ma wykonać, a także wskazują sposób oraz czas i miejsce ich wykonywania. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 170/98).

Przykład

Pan Adam podpisał umowę zlecenia na konserwowanie wind na osiedlu mieszkaniowym, na mocy której zobowiązał się do ich regularnych przeglądów oraz napraw w razie awarii. Pan Adam nie miał żadnego nadzoru, nikt nie określał czasu, kiedy ma wykonywać zlecone czynności, nie ewidencjonowano jego czasu pracy. Ponadto jego wynagrodzenie zależało od liczby wykonanych zleceń. W takim wypadku nie sposób uznać, że mamy do czynienia z umową o pracę.

Tu należy wskazać, że tę samą pracę wolno wykonywać w zakresie umowy o pracę i zlecenia. Decydujące jest tu podporządkowanie, czas pracy, sposób obliczania wynagrodzenia oraz konieczność osobistego wykonywania umowy. Niekiedy pracownik wykonuje swoje obowiązki na umowie o pracę, a dodatkowo ma podpisany kontrakt cywilnoprawny na te same czynności. W uchwale z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94) SN wskazał, że umowa zlecenia zawarta przez zakład z sanitariuszem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju, co określony w angażu, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Za pracę wykonywaną na podstawie tej umowy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego niż określone w art. 134 k.p. (ten dawny przepis stanowił o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli normalnym oraz dodatkach).

Kto realizuje

Ważnym czynnikiem, który pozwala odróżnić umowę o pracę od tej cywilnoprawnej, jest sposób wykonywania zadań. W tym pierwszym wypadku dopuszczalne jest wyłącznie osobiste wykonywanie pracy. Nie ma możliwości, aby pracownik X pewnego dnia przysłał do pracy w swoim zastępstwie kolegę, mimo że ten może mieć umiejętności i wiedzę, aby dobrze wykonać obowiązki wykonywane przez X. Inaczej jest przy zleceniu. Tu nie ma konieczności wykonywania pracy osobiście. Niekiedy jednak w umowach jest postanowienie zakazujące podzlecenia bez pisemnej zgody zleceniodawcy. Nie musi to jednak oznaczać, że mamy tu pozorną umowę o pracę. Istotne są też inne elementy wzajemnych praw i obowiązków stron.

Przykład

Pani Monika podpisała zlecenie z siecią handlową na przeprowadzanie szkoleń pracowników. Zastrzeżono w niej, że szkolenia ma przeprowadzać osobiście zleceniobiorca. Ponadto załącznikiem do umowy był szczegółowy harmonogram szkoleń, ze wskazaniem czasu i miejsca ich przeprowadzenia. Zleceniodawca określił też tematykę kursów.

Nie można tu mówić o stosunku pracy, choć w umowie ustalono wiele warunków, które wskazywałyby na to. Z pewnością brakuje tu podporządkowania, a co za tym idzie obowiązku wykonywania poleceń. Nie ma zatem żadnego znaczenia to, że zleceniobiorca nie może posłużyć się podwykonawcą. Tu warto przywołać wyrok SN z 11 kwietnia 1997 r. (I PKN 89/97), z którego wynika, że brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy (art. 22 § 1 k.p.).

Bardziej biznesmen niż podwładny

W praktyce dość często, zwłaszcza ze względów fiskalnych, zamiast umowy o pracę „pracownik" prowadzi działalność gospodarczą, wykonując usługi na rzecz „pracodawcy". W takich wypadkach warto pamiętać o art. 5b ust. 1 ustawy z 16 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 361 ze zm.). Na jego podstawie za pozarolniczą działalność gospodarczą nie uznaje się czynności, jeżeli łącznie spełnione są następujące warunki:

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski sp. j. w Warszawie