Umowa na okres próbny nie musi trwać do końca

Umowa na okres próbny ma na celu sprawdzenie stron stosunku pracy. Można ją zawrzeć maksymalnie na trzy miesiące i zasadniczo powinna tyle trwać. Wolno ją jednak wcześniej zakończyć za wypowiedzeniem lub wyjątkowo bez wymówienia, czy za porozumieniem stron.

Za wypowiedzeniem

Umowę na okres próbny może rozwiązać każda ze stron za wypowiedzeniem. Przewiduje to art. 30 § 2 kodeksu pracy, w myśl którego angaż na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem wolno to zrobić za wypowiedzeniem.

Według art. 34 k.p. okresy wymówienia przy okresie próbnym wynoszą:

- trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,

- tydzień, jeżeli okres próby jest dłuższy niż dwa tygodnie,

- dwa tygodnie, jeżeli próba wynosi trzy miesiące.

Art. 34 k.p. wprowadza zatem zasadę, że im dłużej ma trwać taki angaż, tym dłuższy powinien być okres jego wymówienia. Pracodawca nie może jednostronnie zmienić długości tych okresów. Natomiast nie ma przeszkód, aby strony na podstawie art. 35 § 6 k.p. ustaliły wcześniejszy od wskazanego w art. 34 k.p. termin rozstania.

Do wypowiedzenia angażu na okres próbny stosuje się przepisy ogólne o rozwiązywaniu umów. Oznacza to, że oświadczenie każdej ze stron o rozwiązaniu angażu za wymówieniem ma być na piśmie (art. 30 § 3 k.p.).

Ponadto okres wymówienia umowy o pracę obejmujący tydzień albo jego wielokrotność musi kończyć się w sobotę. Będzie się to stosować do wypowiedzenia umowy zawartej na czas dłuższy niż dwa tygodnie. Szef powinien też pamiętać o wymogu zamieszczenia w oświadczeniu o wypowiedzeniu pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wniesienia odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

Natomiast nie musi podawać przyczyny złożonego wypowiedzenia, gdyż obowiązek ten z mocy art. 30 § 4 k.p. dotyczy tylko umów na czas nieokreślony. Nie musi też konsultować zamiaru wymówienia ze związkiem zawodowym.

Przykład

Pan Zbigniew był zatrudniony na okres próbny. Umowę zawarto na dwa miesiące. Firma niezadowolona z jego wyników wymówiła mu angaż. Wskazała, że służy mu odwołanie do sądu pracy, z czego pan Zbigniew skorzystał, domagając się odszkodowania.

W pozwie zarzucał pracodawcy, że nie podał żadnych powodów wymówienia. Sąd oddalił jego pozew, gdyż wymawiając angaż próbny, szef nie musi wskazywać przyczyn.

Szczególne uprawnienia

Jeśli to szef wypowiada zatrudnionemu angaż na okres próbny wynoszący trzy miesiące, pracownik może domagać się udzielenia mu dwóch dni wolnych na poszukiwanie nowego zajęcia. Uprawnienie to wynika z art. 37 § 1 k.p.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wymówienia dokonanego przez pracodawcę podwładnemu przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Do umowy na okres próbny stosuje się niektóre normy ochronne, zakazujące pracodawcy składania wymówienia. Chodzi tu o ochronę:

- pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),

- przebywających na urlopach lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 k.p.),

- kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim (art. 177 § 1 k.p.),

- odpowiednio także pracowników ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 5 k.p.).

W tych ostatnich dwóch przypadkach (szczególna ochrona ciężarnych lub na urlopie macierzyńskim oraz ojców wychowujących dziecko w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego) nie dotyczy to jednak umów na okres próbny zawartych na czas nieprzekraczający miesiąca (art. 177 § 2 k.p.). Zatem przy krótkich angażach próbnych takie osoby nie mają co liczyć na utrzymanie posady.

Istotny jest także ochronny art. 177 § 3 k.p. Według niego umowa zawarta na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu.

Warto tu pamiętać, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Wyjaśniał to Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02).

Jeśli więc angaż zawarty na okres próbny dłuższy niż miesiąc miałby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, to z mocy prawa przedłuża się do porodu. Znacznie wydłuża to zatrudnienie przyszłych matek.

Przykład

Pani Jolanta zawarła umowę na trzymiesięczny okres próbny trwającą do 2 września 2011 r. Gdy dowiedziała się, że jest w ciąży, złożyła szefowi zaświadczenie lekarskie, z którego wynikało, że to 12 tydzień.

Szef uznał, że trzy miesiące kalendarzowe ciąży upłyną 7 września 2011 r., czyli po dacie zakończenia umowy. Dlatego 3 września 2011 r. wydał pani Jolancie świadectwo pracy. Nie zgadzając się z tym, pracownica wniosła pozew do sądu.

Domagała się ustalenia, że jej angaż trwał do 14 marca 2012 r., kiedy urodziła dziecko. Sąd dopuścił dowód z opinii biegłego lekarza i ustalił, że trzeci miesiąc ciąży, liczony według miesięcy księżycowych, upłynął 30 sierpnia 2011 r. Następnie wydał wyrok, w którym ustalił, że pani Jolanta pozostawała w stosunku pracy do 14 marca 2012 r.

W inny sposób

Oprócz wypowiedzenia umowę próbną można rozwiązać także w każdy inny sposób wskazany w kodeksie pracy. Dopuszcza się więc porozumienie stron lub bez wymówienia przez jedną ze stron.

Jeżeli chodzi o rozstanie za porozumieniem, to strony w każdym czasie mogą zgodnie zdecydować o rozwiązaniu. W takim wypadku konieczna jest zgodna wola stron oraz wskazanie terminu rozstania.

Natomiast rozwiązanie bez wypowiedzenia jest dopuszczalne na ogólnych zasadach wynikających z kodeksu pracy. Szefowi wolno więc i taki angaż rozwiązać bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli pojawią się podstawy określone w art. 52 k.p., a z przyczyn niezawinionych przez podwładnego w warunkach opisanych w art. 53 k.p. Również pracownik ma prawo rozwiązać umowę na okres próbny bez wymówienia w sytuacjach wskazanych w art. 55 k.p.