Na podstawie art. 25 § 1 kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub wykonania określonej pracy. W pierwszym i w trzecim wypadku nie da się wskazać okresu jej obowiązywania.

Natomiast przy kontrakcie na czas określony taki obowiązek wynika z samej jego istoty. Nie budziło to nigdy żadnych wątpliwości. Jeśli w angażu wskazano, że jest on przyjęty na czas określony, przy jednoczesnym braku podania, jak długo będzie obowiązywał, należy tę umowę traktować jako zawartą na czas nieokreślony. Może to mieć znaczenie zwłaszcza przy jej wypowiadaniu.

Dla kogo korzyść

Przy okresowym związaniu największe kontrowersje budzi maksymalny, dopuszczalny czas trwania takiej umowy. Kodeks pracy nie wskazuje górnej granicy kontraktu terminowego. Nie oznacza to jednak, że umowa może być zawarta na dowolny czas. W praktyce za zgodne z prawem uznaje się dwu-, a nawet trzyletnie umowy na czas określony. Dłuższe też będą dopuszczalne, ale pracodawca będzie musiał wykazać zasadność zawarcia takiego angażu, a nie tego na czas nieokreślony.

Potwierdził to także Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 2007 r. (II PK 49/07). Wskazał, że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie angażu na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

Kontrakt zawarty na długi okres bez uzasadnienia uznaje się za podpisany na czas nieokreślony

Tu niezwykle istotna jest możliwość wypowiedzenia umowy na czas określony, zwłaszcza tej długotrwałej. Zgodnie z 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą dopuścić jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wymówieniem. Jeśli umowę zawarto na pięć lub więcej lat i takiej klauzuli nie przyjęto, w większości wypadków uznaje się ją za korzystną dla pracownika. A zatem nie narusza ona prawa pracy.

Natomiast zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, aby można ją było swobodnie rozwiązać w dowolnym momencie, jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego. Nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.) nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy na czas określony, jeżeli została narzucona przez niego razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.) wyłącznie po to, aby szef miał nieskrępowaną możliwość rozwiązania stosunku pracy.

Tak SN uznał w wyroku z 25 lutego 2009 r. (II PK 186/08). W uzasadnieniu tego orzeczenia wskazał, że korzystający z wolności gospodarczej pracodawcy powinni stosować – a nie omijać – określone w prawie pracy standardy zatrudnienia i ochrony pracowników. Terminowe umowy o pracę są przewidzianym w prawie pracy typem zatrudnienia i oczywiście mogą być stosowane, ale bez zaprzeczenia ich funkcji, wyłącznie po to, aby wyłączyć ustawowo określone konsekwencje zatrudnienia.

Dotyczy to procedury wypowiadania umowy o pracę. Zawarcie umowy o pracę na czas określony i jej konstrukcja co do długiego czasu trwania nie może wyłącznie służyć pracodawcy, aby uzyskać możliwość łatwego zwolnienia podwładnego bez stosowania procedur wypowiedzenia i uzgodnienia tego ze związkami zawodowymi albo po to, aby uniknąć określonego w art. 25¹ k.p. mechanizmu konwersji z mocy prawa trzeciej z umów na czas określony na umowę na czas nieokreślony.

To, że umowa na czas nieokreślony jest podstawowym typem umowy o pracę i standardem prawa pracy, potwierdza dyrektywa Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotycząca porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (Dziennik Urzędowy L 175 , 10/07/1999 P. 0043 - 0048).

Już preambuła tego aktu wskazuje, że strony tego porozumienia uznają, że umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami. Zgodnie z pkt 6 dyrektywy angaże zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia zainteresowanych pracowników oraz do podnoszenia efektywności.

Nieważność z automatu

Jaki może być skutek zawarcia długotrwałej umowy o pracę na czas określony bez uzasadnienia? Będzie nim nieważność umowy i automatyczne uznanie jej za taką na czas nieokreślony. Wynika to wprost z art. 58 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. Czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek. W szczególności ten, że na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy.

Jeżeli nieważnością jest dotknięta tylko część czynności prawnej, czynność pozostaje w mocy co do pozostałych części, chyba że z okoliczności wynika, iż bez postanowień dotkniętych nieważnością nie zostałaby ona dokonana.

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski sp.j. w Warszawie