Skutki wręczenia dyscyplinarka w ostatnim dniu wypowiedzenia

Umowę o pracę na czas nieokreślony może rozwiązać każda ze stron w zwykłym trybie, w drodze wypowiedzenia, lub w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia. W każdej z tych sytuacji kodeks pracy odmiennie określa roszczenia przysługujące pracownikowi za sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy przez pracodawcę.

Czego się domaga

W razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z przepisami wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracownikowi przysługuje roszczenie o:

- uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeśli umowa uległa już rozwiązaniu o przywrócenie do pracy albo

- odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie mniej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Z kolei przy niezgodnym z prawem rozwiązaniu bez wypowiedzenia angażu bezterminowego pracownik może domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Dubel-pech

Inaczej wyglądają uprawnienia pracownika znajdującego się w okresie wypowiedzenia, z którym szef sprzecznie z prawem rozwiązuje umowę bez wymówienia. Sytuację tę reguluje art. 60 k.p. Stanowi on, że „jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie".

Zatem podwładnemu, który najpierw otrzymał wypowiedzenie, a następnie rozwiązano z nim umowę o pracę w trybie natychmiastowym i rozwiązanie to nastąpiło z naruszeniem przepisów, przysługuje wyłącznie roszczenie odszkodowawcze. Nie będzie wyższe niż wynagrodzenie za czas do upływu okresu wymówienia.

Art. 60 k.p. nie uprawnia zatem zwolnionego do żądania przywrócenia do pracy. Rekompensuje on jedynie niezgodne z prawem „przyspieszone" rozstanie, które i tak by nastąpiło wskutek wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.

Cztery rozwiązania

Jakich sytuacji dotyczy zatem art. 60 k.p.? Literalne brzmienie tego przepisu przemawia za jego stosowaniem w każdym wypadku wypowiedzenia umowy (niezależnie od tego, czy było ono zgodne, czy sprzeczne z przepisami), jeżeli następnie, w okresie wypowiedzenia, doszło do natychmiastowego niezgodnego z prawem rozwiązania umowy.

Można zatem wyszczególnić dwa przypadki stosowania tej regulacji:

1. Pracownik dostał wypowiedzenie, które zostało dokonane zgodnie z prawem, a następnie rozwiązano z nim umowę w trybie natychmiastowym z naruszeniem przepisów (tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2008 r., I PK 45/07).

2. Pracownik otrzymał wypowiedzenie, które było sprzeczne z prawem, a następnie rozwiązano z nim angaż w trybie natychmiastowym również z naruszeniem przepisów (wyroki SN z: 24 lipca 2001 r., I PKN 568/00, 28 czerwca 2005 r., III PK 44/05, 12 września 2008 r., I PK 45/08).

Pojawia się też kolejne pytanie o roszczenia przysługujące pracownikowi, któremu najpierw szef z naruszeniem przepisów wypowiedział umowę, a następnie, łamiąc przepisy, rozwiązał z nim angaż, stosując dyscyplinarkę.

Tu w grę wchodzą przynajmniej cztery rozwiązania:

1. Pracownikowi przysługuje tyle roszczeń, do ilu naruszeń prawa doszło. Może zatem dochodzić zarówno:

- roszczeń z art. 45 k.p. z racji niezgodnego z prawem wypowiedzenia, w tym przywrócenia do pracy albo odszkodowania za okres wypowiedzenia, oraz

- odszkodowania z art. 60 k.p. w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia, z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania bez wypowiedzenia.

2. Pracownik może dochodzić wyłącznie roszczeń z art. 60 k.p., z pominięciem art. 45 k.p.

3. Pracownik może dochodzić wyłącznie roszczeń z art. 45 k.p. z pominięciem art. 60 k.p.

4. Pracownik może dochodzić roszczeń według własnego wyboru – albo z art. 45 k.p., albo z art. 60 k.p.

Bez podwójnego odszkodowania

Pogląd pierwszy przyznający pracownikowi tyle roszczeń, do ilu naruszeń prawa doszło, nie zyskał aprobaty Sądu Najwyższego (m.in. wyroki z: 24 lipca 2001 r., I PKN 568/00, 28 czerwca 2005 r., III PK 44/05). Wprawdzie SN zauważył, że w sytuacji rozpatrywanego zbiegu roszczenia pracownika oparte są na dwóch różnych zdarzeniach: wypowiedzeniu i rozwiązaniu bez wypowiedzenia, to jednak przyznanie mu należności zarówno z art. 45 k.p., jak i 60 k.p. prowadziłoby do podwójnej rekompensaty za ten sam skutek, jakim jest przedwczesne rozstanie z firmą.

Przykład

Zatrudnionemu na czas nieokreślony wypowiedziano umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska. Następnego dnia po wręczeniu wymówienia podwładny nie stawił się w pracy i nie poinformował o tym szefa. W związku z tym pracodawca rozwiązał angaż w trybie natychmiastowym.

Pracownik wniósł do sądu pozew o podwójne odszkodowanie z:

- art. 45 k.p. z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, argumentując, że wskazana w wymówieniu likwidacja stanowiska jest fikcyjna, oraz

- art. 60 k.p. z tytułu sprzecznego z prawem rozwiązania angażu bez wypowiedzenia argumentując, że nieobecność w pracy spowodowała nagła choroba.

Sąd uznał, że zarówno wypowiedzenie, jak i dyscyplinarne rozwiązanie umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów, ale zasądził pracownikowi jedynie odszkodowanie z art. 45 k.p. w wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia. Uznał, że przyznanie podwójnego odszkodowania za rozwiązanie tej samej umowy prowadziłoby do podwójnej rekompensaty za ten sam skutek, jakim jest zakończenie stosunku pracy.

Co do drugiego poglądu SN słusznie zauważył (wyrok z 24 lipca 2001 r., I PKN 568/00), że nieuzasadnione byłoby pozbawianie pracownika roszczeń z art. 45 k.p. za nieprawidłowe wypowiedzenie angażu tylko z tej przyczyny, że szef naruszył jednocześnie przepisy o natychmiastowym jej rozwiązaniu.

Z analogicznych względów nie można się też zgodzić z trzecim poglądem (zaprezentowanym w wyroku SN z 8 maja 2007 r., II PK 277/06) o wyłącznym dochodzeniu roszczeń z art. 45 k.p. z pominięciem art. 60 k.p. Choć roszczenia z art. 45 k.p. są dalej idące (przywrócenie do pracy albo odszkodowanie za cały okres wypowiedzenia), i niejako konsumują roszczenie z art. 60 k.p. (odszkodowanie za czas do upływu okresu wymówienia), to nie ma podstaw, aby uznać, że podwładny może dochodzić odszkodowania tylko na podstawie art. 45 k.p. z wyłączeniem art. 60 k.p.

A zatem słuszny jest czwarty pogląd prezentowany przez SN m.in. w wyrokach z 24 lipca 2001 r. (I PKN 568/00), 28 czerwca 2005 r. (III PK 44/05), 12 września 2008 r. (I PK 45/08). Pracownikowi, z którym szef najpierw rozwiązał angaż za wypowiedzeniem z naruszeniem przepisów, a następnie w okresie wymówienia niezgodnie z prawem rozwiązał umowę bez wypowiedzenia, przysługują roszczenia według jego wyboru, albo na podstawie art. 45 lub art. 60 k.p.

Przykład

Pracodawca rozwiązał z pracownikiem angaż za wymówieniem zgodnie z przepisami. Następnie, w okresie wypowiedzenia, doszło do uszkodzenia maszyny, którą obsługiwał zwolniony. Szef rozwiązał z nim umowę ze skutkiem natychmiastowym, uznając, że pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki i doprowadził do uszkodzenia maszyny.