Na podstawie art. 100 kodeksu pracy pracownik musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. Pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z prawem pracy lub umową o pracę.

Brakuje definicji

W szczególności podwładny ma dbać o dobro zakładu. Kodeks pracy nie precyzuje tego pojęcia. Jak zatem ustalić, czy pracownik należycie wypełnia ten wymóg? Nie ma tu wzorca, w oparciu o który można by ocenić podwładnego w tym zakresie. Każdą sytuację należy zakwalifikować indywidualnie, uwzględniając wszelkie okoliczności sprawy. Istotne znaczenie ma z pewnością zajmowane stanowisko - innego rodzaju dbałości o dobro pracodawcy będzie się wymagać od dyrektora, a innej od sekretarki.

Lojalność wobec firmy

Nie ulega jednak wątpliwości, że każdy pracownik powinien powstrzymać się od działań, które mogą pracodawcy przynieść szkodę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 28 kwietnia 1997 r. (I PKN 118/97). Wskazał, że popieranie przez pracownika szkodzących pracodawcy działań zmierzających do ogłoszenia jego upadłości, a zwłaszcza przejęcia maszyn i urządzeń przez spółkę, w której pracownik jest udziałowcem, narusza obowiązek dbałości o dobro pracodawcy i uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę na czas nieokreślony.

SN wyjaśnił, że dbanie o dobro zakładu oznacza wymóg zachowania lojalności pracownika wobec pracodawcy. Z niej przede wszystkim wynikał obowiązek powstrzymania się od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody, czy nawet ocenianych jako działania na jego niekorzyść.

Współpraca z konkurencją

W innym wyroku SN wskazał, że uzasadnione jest wypowiedzenie angażu na czas nieokreślony, dokonane wobec pracownika, który narusza dyscyplinę pracy i pomaga firmie konkurencyjnej (z 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97).

W tej sprawie pracownik był zatrudniony jako kierownik działu remontowego, a następnie powierzono mu obowiązki inspektora do spraw budownictwa. Pracodawca nie uzależniał powierzenia tego stanowiska podwładnemu, który był z zawodu technikiem budowlanym, od uzyskania przez niego uprawnień budowlanych.

Następnie podjęto decyzję o rozwiązaniu z nim angażu, gdyż odmówił uzupełnienia kwalifikacji na zajmowanym stanowisku, nie wykazywał dyscypliny pracy i konstruktywnej współpracy na rzecz zakładu. Sądy wszystkich instancji uznały tę decyzję szefa za uzasadnioną.

Celowe szkodzenie

Za naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy uznano także zachowanie polegające na wejściu bez uprawnień i upoważnienia do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięcie z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym. Uzasadniało to rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż stanowi ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków.

Warunkiem rozwiązania umowy w tym trybie jest bezprawność działania pracownika, rozumiana jako jego zachowanie naruszające obowiązki objęte treścią stosunku pracy. Są to także szczególnego rodzaju zawinione uchybienia noszące cechy winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, które spowodowały zagrożenie interesów bądź istotną szkodę w mieniu pracodawcy. Przy czym ocenę stopnia i rodzaju winy podwładnego należy odnieść nie tylko do naruszenia samego obowiązku pracowniczego, ale także do zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

Winny i świadomy

Oznacza to, że oprócz bezprawności działania, aby zastosować art. 52 § 1 pkt 1 k.p., konieczny jest stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością). Jeżeli bowiem sprawca ma świadomość szkodliwego skutku swojego działania i przewidując jego nastąpienie, celowo do niego zmierza lub co najmniej godzi się na to, można mu przypisać winę umyślną.

Jeżeli natomiast przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć lub nie przewiduje jego nastąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności – w pierwszej sytuacji i niedbalstwa – w drugim wypadku.

Natomiast rażące niedbalstwo, mieszczące się obok winy umyślnej w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, można określić jako rodzaj winy nieumyślnej.

Jej nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez podwładnego następstw swojego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną ostrożność i przezorność w działaniu.

Tak uznał SN w wyroku z 12 stycznia 2005 r. (I PK 142/04).

Nadgorliwość niewskazana

Niekiedy także nadgorliwość pracownika nie będzie uważana za dbanie o dobro pracodawcy.

Potwierdził to SN w wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 44/00). Stwierdził, że podjęcie przez pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby czynności zarobkowych sprzecznych ze wskazaniami lekarskimi nie jest wykonywaniem obowiązku troski o dobro zakładu, nawet wtedy, gdy pracodawca, bez swojej wiedzy i zgody, uzyskał przy okazji korzyść majątkową.

SN dodał, że przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy (art. 211 pkt 5 k.p. w związku z art. 100 § 2 pkt 3 k.p.).

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski Sp. J. w Warszawie