Nie każdy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego chce skorzystać z tej przerwy w pracy.

W dużej mierze związane jest to z kwestami finansowymi. Dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z tej przerwy w przychodzeniu do firmy w praktyce przysługuje niewielu osobom z uwagi na bardzo niski pułap zarobków, jakie do niego uprawniają.

Po drugie sama wysokość tego świadczenia to niewielka kwota, która obecnie wynosi 400 zł miesięcznie. Istotna na pewno jest także chęć utrzymania „styczności" z pracą. Długookresowe nieświadczenie obowiązków może tworzyć spory problem w wielu zawodach.

Powyższe przemawia za wyborem ciekawego rozwiązania, które pozwala łączyć świadczenie pracy ze sprawowaniem bezpośredniej opieki nad dzieckiem. Chodzi o złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. W konsekwencji pracownik nie tylko zyskuje pewnego rodzaju wyrównanie prywatnej i zawodowej sfery życia, ale też czasową ochronę przed zwolnieniem.

Trzy lata w czterech częściach

Wymiar urlopu wychowawczego wynosi maksymalnie trzy lata. Można go podzielić na maksymalnie cztery części. Przy czym, poza wiekiem dziecka i łącznym wymiarem urlopu, nie ma zakreślonych granic czasowych, w jakich można wykorzystać kolejną część tego wolnego.

W przypadku opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym, które wymaga sprawowania nad nim osobistej opieki, pracownik ma prawo do dodatkowych trzech lat urlopu wychowawczego. Może go wykorzystywać do ukończenia przez potomka 18. roku życia (art. 186 § 2 kodeks pracy).

Wymagane warunki

Prawo do urlopu wychowawczego, a więc również do żądania obniżenia wymiaru czasu pracy, ma pracownik, który:

- pozostaje w tym czasie w zatrudnieniu,

- posiada co najmniej sześciomiesięczny ogólny staż pracy,

- jest rodzicem lub opiekunem dziecka, które nie ukończyło 4 lat,

- nie wykorzystał jeszcze na to dziecko przewidzianego w przepisach wymiaru urlopu wychowawczego.

Do minimalnego, sześciomiesięcznego okresu pracy wlicza się czas obecnie trwającego zatrudnienia, wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia (także u innych pracodawców) oraz inne okresy, które z mocy przepisów podlegają zaliczeniu do pracowniczego stażu pracy.